在2019年1月，我决定专注于撰写有关现代人力资源和人员实践的文章。我的目的是挖掘那些采用更现代的人力资源管理方法的公司和领导者。他们在做什么不同？领导地位如何变化？有影响吗？
我采访了世界各地30多位领导人，这些是使当今的HR与传统方法区分开来的一些关键转变，以及它们在2020年的含义：
包容多元化
人力资源长期以来一直专注于多元化的理念，但这些努力往往是交易最多。在最坏的情况下，他们是服从的驱动，主要集中在招聘。“在招聘渠道中，我们需要X人口统计。”这种方法没有达到预期目标，并将进度降到最低。
现代人力资源团队更加关注包容性。他们了解诸如“文化契合度”之类的内在偏见，并努力在他们的人员计划（招聘，薪酬公平，晋升，培训，发展）中融入包容性思维和实践。他们已将其方法从事务程序转移到嵌入式实践。
分散控制权和授权指挥
以传统为导向的人力资源管理，在管理层上获得众所周知的席位。为了获得感知的力量，他们创造了指挥和控制结构，其中HR是各种人数批准通过的管道。促销活动。奖金。政策。在许多情况下，这来自不安全的地方。虽然它创造了权威，但并不是没有代价的。怨恨在复杂的阴谋中膨胀，减缓了决策和沮丧的员工。
现代人力资源主管（和团队）对他们对业务的影响更为安全。他们将自己的角色视为创建框架和支持计划，以使领导者领导和员工蓬勃发展。他们不需要为了权力和权威而将自己插入每个程序和倡议中。
敏捷评审超过年度评审
长期以来，年度审查周期一直被视为人力资源准则。这是过去的遗迹，与员工绩效没有明显的关联。它基于长期雇用的构造，对许多员工而言已不再存在。大多数公司将评论视为“检查框”的行政管理工作，这使官僚主义对人力资源的传统认识得到了满足。
现代人力资源团队不会为了程序而运行程序。他们的计划需要锚定对业务的影响。他们还了解，反馈和清晰的文化会促进参与和保留。这些人力资源团队正在重新构想绩效管理，并采用更加敏捷的方法。频率每季度，每月，甚至每周变化一次，但是其影响是提高清晰度和沟通。
对指标和报告的分析和洞察
人力资源部一直都有数据。但是，这正是传统和现代人力资源团队看待数据的方式变化；
人员分析是现代人力资源的基础能力。现在，有69％的大型组织拥有专门的人员分析团队。首席CHRO（首席人力资源官）和首席人事官基于定性和定量数据制定敏捷的人事策略。数据对其操作至关重要。
多对多政策
传统的人力资源方法通常植根于合规性。他们着眼于最恶劣的员工行为场景，并将补救措施应用于所有员工，以保护企业。
现代人力资源负责人并没有逃避合规责任，但他们的默认假设是他们聘请了具有合理判断能力的成年人，他们可以做出明智的选择。“如果不是非法或愚蠢的话，说 '是' 是我们的工作。” 这种心态说明了人力资源在支持企业中所起的作用的转变。如果员工做了错事，他们会单独处理。
推动组织OKR实施，协作CEO推动战略落地
下一代HR实践的最大变革之一就是推动组织变化。旧版HR将其过程视为锁和钥匙下的秘密要素。这种专有方法扼杀了创新。
现代人力资源团队采用公开透明的方法。您经常会发现HR领导者在谈论或撰写有关他们的工作的文章，分享有关其操作（包括失败）的案例研究，并网络中公开共享。
如何帮助CEO在公司成功实施OKR，场景方案、企业案例、最佳实践及注意指南，在Tita官方博客都有大量免费资源，其中包含有关现代HR实践的模板，工具，框架和资源。对实践和资源的这种开放获取正在加速向现代人力资源的转变，并为下一代人力资源领导者加油。如何将OKR融入公司的使命和价值观
超过人力资源敏锐度的商业敏锐度
劳工法？表赌注。继任计划？给定的。人才定位？基本的。人力资源部一直都有人力资源敏锐度。在当今复杂的商业环境中，这还远远不够。
纵观行业领先公司中的人力资源领导者，您将从一系列非传统的职业道路中获得人力资源领导者。为什么？当今业务的复杂性要求人力资源主管要对业务，行业，市场等有深刻的了解。
首席人事官是C组员中最艰难的工作之一。希望他们像首席财务官一样了解财务状况。像CMO一样把握产品市场契合度。像CRO一样衡量收入渠道。成为首席执行官的右手。在综合这些理解的同时，开发出优化你最易挥发资源的程序和系统：您的员工的程序和系统。即使具有商业敏锐度，这也是一项艰巨的工作，没有它就不可能。
“ 为什么人力资源不在这里？” 为何“人力资源在这里？”
这些讨论的主要收获是什么？人力资源是一个频谱。尽管大多数领域处于中间位置，但人力资源的领先优势正在对业务产生变革性影响。尽管仍然是更广泛的HR人群的一部分，但是现代人力资源团队是企业成功必不可少的推动力。他们对企业的影响远远超过他们的前任。
OKR（图片来源：tita.com）
2020年你的目标是什么？为了达成目标你打算如何开展工作规划呢？