有效的绩效管理（Effective Performance Management ）-5 FAST

除了常用的SMART， 我们来聊聊FAST。

FAST模型:

经常讨论（Frequently discuss）

大胆（Ambitious）

明确（Specific）

透明 （Transparent）

FAST法，即功能分析法。它是建立关键业绩指标（KPI）体系的其中一种方法，另一种方法是流程分析法（PAST法）。FAST法主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，由部门职责作进一步的分解到各岗位，然后再提炼KPI的一种方法，运用功能分析法（FAST法）分解出来的关键业绩指标（KPI）为偏计划类指标。

首先，目标要经常讨论。

每个公司都会制定年度目标，但目标制定好之后，到年底写总结的时候才想到把年初的目标翻出来。这样，再好的目标，也起不到应有的作用。

一个带来改变的简单方式就是制定季度目标。当然，从年度目标到季度目标只是权宜之计。关键是要找到持续讨论目标的方式。

可以参考以下几种方法：

一是用目标指导重要决策。这些重要的决策可能涉及到怎样确定工作优先级，怎样分配资源，怎样回应别的部门的要求等。

二是结合目标给员工表现提供反馈和指导。

 三是改进单纯重视绩效表现的奖励机制，兼顾跟进目标执行情况。

例如我的东家采用的方式， 是FC01, FC05， FC09。

其中FC01是全年的目标和预测。

FC05是每年5月份比对目标， 调整预测。

FC09是每年9月份比对目标， 并预测今后三年。

其次，目标要大胆。

SMART模型中一个的原则就是目标一定要可以实现。

而FAST模型主张制定目标要大胆。

现实中，员工要100%实现目标才能拿到奖金。员工就会制定一些保守的、渐进的目标。这样，反而限制了员工发挥潜能取得更好的成绩。

留后路的危害，不仅在于目标起不到激励作用，更在于会让人变得不敢尝试新方法。

当奖金和目标挂钩时，员工就倾向于采取节流而不是开源的方式完成目标。

设定渐进式目标，公司就倾向于使用现有的技术和商业模式，不愿开发新产品和新模式。

从长远看，可能损失很大。

第三，目标要明确。

这一点和SMART模型的要求基本一致。

明确而具体的目标，对人有很强的的激励，这是近几十年来被反复证实的发现。

目标越明确，组织越灵活。

将一个大目标，拆解成具体的、可以验证的小目标，更容易发现错误，让组织及时从错误中学习和调整。

第四，目标要公开透明。

通常，一个部门的目标除了本部门和相关领导以外，别人很难了解。但实际公开目标的好处远远超过坏处。

如果每个人都知道你的同事， 老板， 下属的目标， 可以很容易找到自己的朋友， 和你并肩而战， 为了同一个KPI。