如何打破增员困局?

        近年来，保险公司通过增员红利实现了高速发展，但是从17年以来增员难、脱落率高问题凸显，表明增员红利正在减少。面对这种情况，在当前我们还是要增员的情况下，增什么样的人、如何培养人成为了重点问题：

        一、模式选择

        1、过去模式：是人就要。最多是简单的性向测试、笔试、面试，就可以上岗，有的为了达成增员目标，上述测试都是浮云。优点是：操作简单、放量；缺点：脱落率高，由于人数太多，管理培训无法承载。

        2、理想模式：增优秀的人。例如小企业主、销售人员、管理人员等。优点：有人脉、有经验，有进取心、有学习能力、有一定的销售能力。缺点：这种人少、难招。

        3、可行模式：增有潜力的人。优点：可选择的人数较多，通过有效的筛选和培训来实现提升；缺点：潜力二字较难衡量、缺乏有效的培养体系。

        二、人员选拔

      如何衡量是否是有潜力的人？

      》看年龄：80、90后，学历较高、思维活跃、学习能力强、生活压力较大、有进取心。

      》看出勤：能够保证至少每周出勤4天，这样才能得到有效的培养，才能保证活动量。

      总结起来，有潜力的人员就是能有效出勤的80、90后。

      三、操作方法

      1、到哪里增？

      到大专院校、人才市场、招聘现场、商场和小区周边等年轻人密集的地方。

      2、如何增员？

      8090后更加重视自身的体验和未来的发展规划，在宣传企业优势、突出保险代理人工作模式特点的基础上，通过招聘助理、招聘实习生、招聘准主管等明确发展规划、吸引潜力人员。

        3、如何培养？

        这个是重中之重，必须有符合8090后风格的、成体系的课程和活动，并由年轻的训练师负责专项培训和发展规划。

        综上，面对新的保险市场环境和增员环境，增员重点就是增有潜力的人——能够有效出勤的8090后，并配套专门的增募、培养、发展规划体系，从而打破增员困境。