一、一般劳动仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
案例1：未休年假工资按特殊时效对待，但未休年假差额工资属于经济补偿，不属于工资报酬，应适用一般劳动仲裁时效。
内蒙古自治区高级人民法院（2020）内民申1571号民事裁定中认定：根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款关于“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”之规定，用人单位除支付正常工资外，还应支付200%的差额。因该部分差额实际是用人单位向应休未休年休假职工给予的一种经济补偿，有别于工资报酬，并不属于劳动报酬范围，应适用一般劳动仲裁时效。尹润根关于应休未休年休假工资差额属于工资，主张不受一年仲裁时效限制的再审申请理由不成立。
案例分析
首先，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条工资构成以及第三章第十一条不列入工资总额的范围，未休年假工资属于工资总额构成部分，但超出一倍以外的的二倍部分差额应属于劳动保护和福利方面的费用，所以仍受一年仲裁时效规定。
其次，很多人容易混淆年休假工资和未休年休假工资两个概念。国务院制定的《职工带薪年休假条例》规定的年休假工资报酬实际包括两部分，即正常年休假期间工资和未休年休假惩罚性赔偿。年休假工资是用人单位安排劳动者休年休假的情况下，期间仍应支付给劳动者相当于平时正常工作期间的工资报酬；而未休年休假工资则是指用人单位在不安排劳动者休年休假情况下，除要支付正常的年休假工资以外，还应多支付两倍的惩罚性赔偿。正常的休息年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而劳动者主张未休年休假工资一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，两者因主张不同而适用不同的时效规定。
二、特殊劳动仲裁时效
1.拖欠工资适用普通民事诉讼时效
原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第（一）项规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
据此，对拖欠工资的不受时效限制，该司法解释已作废，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的拖欠工资的不受仲裁时效的限制。拖欠工资属于特殊的劳动权益纠纷，劳动者在职期间被拖欠工资的，源于用人单位违法行为连续性、持续存在原理，所以不应受到时效限制。但劳动关系终止的，仍受一年仲裁时效限制。
2021年1月1日实施的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第十五条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。即满足一定条件下拖欠工资案件，可以直接以普通民事纠纷起诉，按民法典第188条三年普通诉讼时效规定。劳动者需要：①持有单位出具的“欠条”；②双方无其他劳动争议。否则，还是按劳动争议，受一年仲裁时效限制。
2.未签书面劳动合同惩罚性赔偿的时效认定
《劳动合同法》第八十二条对不签订书面劳动合同做了惩罚性规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但实务中还需要根据具体情形决定是否能获得支持。
案例2：广东省高级人民法院（2021）粤民申9075号民事裁定书
法院认定：关于弘宏公司是否应向黄丽瑛支付未签书面劳动合同二倍工资差额问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案黄丽瑛于2019年1月7日入职，但至双方劳动关系解除时，弘宏公司仍尚未与黄丽瑛签订书面劳动合同，故弘宏公司依法应向黄丽瑛支付2019年1月7日至2020年1月6日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。但黄丽瑛于2020年2月19日才提供仲裁，故该日期前未签订书面劳动合同二倍工资差额部分已超过仲裁时间。据此，经计算，弘宏公司应向黄丽瑛支付的未签订书面劳动合同的二倍工资差额为57781.61元，一、二审法院对此认定正确。
案例3：河南省高级人民法院（2021）豫民申523号民事裁定书
法院认为：郑彦与爱醒刻公司签订的书面劳动合同到期后，郑彦继续在爱醒刻公司工作，爱醒刻公司未表示异议，直至2020年6月29日双方解除劳动关系，在此期间爱醒刻公司未与郑彦续签书面劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。故郑彦主张爱醒刻公司支付未续签劳动合同二倍工资没有法律依据。二审判决爱醒刻公司无需向郑彦支付2020年1月2日至2020年6月29日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并无不当。关于经济补偿金数额问题，原审法院根据郑彦的工资标准及工作年限，判决爱醒刻公司向郑彦支付经济补偿金104025.28元，并无不当，且郑彦对此问题并未提出上诉，郑彦该项申请再审理由不能成立。
《劳动合同法》第82条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第一款规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
对用人单位未签书面劳动合同主张二倍工资赔偿的，需要在未满一年时效内提出。如果劳动合同继续履行，在职员工起诉公司索要二倍未签书面合同赔偿，实践中很难做到；如果超过一年，即满足了劳动合同法第十四条第三款，视为用人单位已签订无固定期限劳动合同。所以以“未签书面劳动合同”主张赔偿的案件，需要结合具体情形判断。