体验式学习的力量（31）体验学习在企业组织中的应用

体验学习的理论认为：成年人的学习通常是在日常工作场所中、日常工作行为中发生的。与此相对的是，有些时候，企业组织中的个体往往没有意识到自身学习的发生，错失了巩固和强化学习成果的机会，在企业组织中应用体验学习，可以从个体、团队、组织3个层面展开。

一、个体层面。

在工作中为个体设定阶段性的、明确的学习目标，当个体在工作场景中对工作经历产生理解、洞察，并与他人交流时，学习就发生了。虽然个体的学习风格不同，在企业组织中的分工不同、职务层级不同，但是无论怎样，有了学习目标的指引，学习行为的表述，个体将更加容易地认识到自身学习的发生，达成更佳的学习效果。

二、团队层面。

团队形式的体验学习历史悠久，目前可明确追溯到的是20世纪40年代库尔特 勒温的T小组。企业组织中的团队学习，可以立足于显性团队（各个部门），辅之以隐性团队（为专门的学习/工作目标组建的团队或成员自发形成的学习团队），基于以下关键点展开：

1、团队共同的学习目标；2、团队共创/共同认可的体验学习模式；3、明确的团队体验学习领导者（这里的明确，并非指由固定的成员担任学习领导者，可以根据不同的学习主题，由团队中的不同成员担任该主题的学习领导者）。

三、组织层面。

组织层面的体验学习，其本质是将个体层面和团队层面的“体验学习循环”提升到组织层面，将两者（个体和团队）经反思形成的概念作为组织层面的“具体体验”，经过阐释后由组织全体成员加以反思，抽象概括为组织层级的“概念”，再经由组织实践，创造出组织共享的知识，为新的组织实践打下基础。

在今天的组织学习中，体验学习的方法早已被广泛使用，大名鼎鼎的“行动学习”，其本质就是体验学习，是一个执行时间拉长了的、以企业组织实际工作需求为目标的大型体验学习项目。相比传统的企业组织方法，比如案例学习，体验学习最大的优势在于避免了“过滤效应”。

再完美的案例，只要不是学习者亲身参与的，那么学习时面对的只能是“二手资料”，不论是文字、视频还是其他形式。当学习者通过二手资料学习时，将被迫调用“同化型”学习风格来进行学习，对于学习风格优势并非“同化型”的学习者来说，学习的效果是无法保证的。相反，在体验学习过程中，所有的学习者作为“学习项目”的亲历者，可以自主地调用自身擅长的学习风格，与同伴相互取长补短，大幅地提升学习的效果。

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2020年3月2日 上海