创始人的认知边界，真的有那么重要吗？

——读《终身成长》有感

是否一个天赋异禀、能力超强、个人魅力出众的CEO就能够领导企业走向蒸蒸日上？其实未必，决定一个企业兴衰的因素有很多，其中一个决定因素就是CEO的认知水平。

01葬送发展的固定型思维

艾柯卡被福特公司解雇后，接任克莱斯勒CEO，他把精力放在个人公众形象的打造上，把媒体和他人对自己的评价看得很重，心安理得地享受奢华生活，他不仅打压有能力的下属，甚至随时开除有异议的人。总体上，他是一个独断专行、骄傲自大的人，沉醉于“超级巨星”光环之下，不惜牺牲企业利益。他最终被新东家解雇也就不足为奇了。

02深挖潜能的成长型思维

韦尔奇接管通用电气20年，公司价值从140亿美元飙升至4900亿元，成为全球最有价值的公司。尽管刚开始也有自大自满的时候，但他最大的优点就是从中醒悟和反思，后来，他作为CEO经常深入基层，倾听工人意见。他始终认为公司最重要的是发展，而不体现任何个人的重要性。他不仅自己很成功，也成就了成千上万人。

03成长型思维的“三个”特征

一是任何技巧都可以通过刻意练习打磨出来，而非天赋和遗传且一成不变；二是企业的发展，不能全部依赖领导者的个人能力，最好地发展是群智涌现，激发每个人的潜能；三是夸赞和奖励员工，重心应放在积极主动、团队协作、创新思维、不惧挫折、纳谏如流，而不是奖励一个人聪明或者某个金点子。

无论老板还是员工，即使你的身边有不少像艾柯卡这样的人，当你能秉持以上“三种”成长型理念，先从自身改变做起，将自我认同融入企业长远发展，我们的人生也会更加精彩和成功。