《劳动合同法》下企业规章制度所存在的问题及其解决方案

一、企业规章制度所存在的问题

《劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》第4条规定，企业应当建立和完善劳动规章制度，应当经过民主的制定程序并公示给员工。但是现实中，有的企业没有劳动规章制度，或者劳动规章制度不合法、不合理，劳动规章制度未经过民主的制定程序或未公示给员工。

企业依据上述存在瑕疵的规章制度辞退员工，即适用《劳动合同法》第39条第（二）项，员工严重违反企业规章制度而辞退员工，由于企业的规章制度本身是存在瑕疵的，那么此时企业依据存在瑕疵的规章制度辞退员工，会被认定为企业违法解除劳动合同，企业要承担相应的赔偿责任。

只有经过民主程序制定的、内容合法且向劳动者公示的劳动规章制度才具有法律效力。如果内容合法、民主程序、公示程序三者缺其一，则劳动规章制度将不具备法律效力，无法成为劳动纠纷过程中的有效证据。

《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、企业规章制度不存在或不合理、不合法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条　用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

规章制度体现的是用人单位管理者意志，但这种意志仍然受到国家法律法规的制约。规章制度内容可以是法律法规的细化，可以是管理意志的体现，但是不能违反国家法律、行政法规及政策的规定，不得损害劳动者的合法权益。

实践中有的企业规章制度规定在本单位工作满一年才享有年休假，入职要交保证金，社保缴费基数低于实际工资，加班费基数低于实际工资水平，企业单方面调岗调薪等等，这些都是违反法律规定的。

法院裁判案例

1

广州市亮程物业管理有限公司与黄胜利劳动争议纠纷上诉案

(2013)穗中法民一终字第3386号,广东省广州市中级人民法院

上诉人广州市亮程物业管理有限公司提供了被上诉人黄胜利打点的统计表，以证明被上诉人没有执行相关打点要求，违反公司制度，构成严重违纪，其有权解除与被上诉人的劳动合同。但是，首先，被上诉人对打点上述统计表不予确认。其次，上诉人没有证据证明其已在被上诉人出现上述不按照规定打点的行为之前，已经将相关记载规章制度的《员工手册》送达给被上诉人。再次，解除与被上诉人的劳动合同，是上诉人用以惩处被上诉人在工作中出现的过错而实施的最严厉措施，故对上诉人可以行使解除劳动合同权利的情形，上诉人必须作出具体明确的规定。

而在上诉人制定的《员工手册》中，并无明确规定不执行打点要求的情况到达什么程度，才构成严重违纪，并可以出现导致上诉人有权解除劳动合同的严重后果。因此，上诉人以被上诉人违反打点要求，构成严重违纪的理由，缺乏足够的事实和法律依据，本院对此不予确认。原审法院判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院依法予以维持。

2

薛某某与北京红云融通技术有限公司劳动争议一审民事判决书

(2018)京0108民初64251号,北京市海淀区人民法院

薛某某签署《销售责任状》即代表其认可降薪决定的情况下，薛某某有权拒绝签署，红云融通公司以此认定薛某某不服从、不配合公司正常的工作安排和管理、严重违反公司劳动纪律和规章制度并以此解除劳动合同，于法无据，系违法解除劳动合同。

三、企业规章制度未经过民主制定程序

民主制定程序

1、讨论过程

全体职工或职工代表大会讨论

2、协商确定程序

用人单位与工会或劳动者协商确定规章制度文本

3、公示

用人单位向员工公示规章制度

四、企业规章制度未公示给员工

规章制度是劳动者在工作中要遵循的行为规范，应对其适用对象进行明示，未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。一般而言，公示应采用正规、公开、可以较长时间持续的方法。为便于日后在劳动争议处理中举证，用人单位应保存公示和告知劳动者的证据。

建议的公示方式

1

员工手册

员工入职时，企业向员工发放员工手册，同时员工签领员工手册，并确认已经收到员工手册

2

劳动合同

企业的规章制度在劳动合同中进行约定，具体约定的内容：企业规章制度作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，员工知悉并认可企业规章制度。企业已经向员工公示了企业的规章制度，员工同意并自觉遵守。

3

传阅

员工传阅企业的规章制度并签字，表明员工已经阅读

4

入职声明

员工在入职时，作出声明，企业的规章制度，员工会在一定期限内学习并遵守，员工签字

5

会议培训

企业召开会议，对员工就企业规章制度进行培训，注意一定要有会议纪要，会议纪要的内容包括时间、地点、参会人员、会议内容、参会人员签到

6

考试

考试内容为企业的规章制度，一定要附上标准答案，考试试卷和标准答案上要有员工的签名，不要无记名考试。

不建议的公示方式

以下公示方式，在实务中举证困难，所以并不建议，以下方法并不是公示有问题，而是在司法实践中，通过以下方法进行公示，企业无法向法官举证证明，企业的规章制度已经进行了公示：

1

网站公示

如采用网站公示，企业与员工需要通过合同进行约定：企业可以通过网站或OA系统对企业的规章制度进行公示，通过网站或OA系统公示的企业规章制度，即视为员工已经知悉

2

邮件公示

企业群发电子邮件给员工，员工必须表明已经收到并学习了包含企业规章制度的邮件，并需要员工回复邮件

3

实施认可

此种公示方法举证困难

4

公告栏、宣传栏

此种公示方法举证困难

END