组织行为学_复盘

【个体】

1.个人：核心是角色。我们应跳脱出小舞台的框架，看清一个应该注意却被忽视的事实：谢幕之后，演员都承担着不同角色责任。故以角色管理理论，寻找角色间的责任边际，定义舞台间的界限，控制角色责任的平衡点。在组织层面，争取角色分离，定义时间界限，保障责任平衡。个人层面，运用舒伯的彩虹理论，寻找横贯一生的彩虹——生活广度，和纵贯上下的彩虹——生活空间的匹配，协调各种角色之间相互作用。

2.组织：核心是原则。明确性在于小目标的清晰，以简洁信息保证执行。 一致性在于定义宏观方向，确认个体理解组织对行为的具体要求。约束性在于移除选项，保证组织中个体行为的专注度，最小化错误。严重性在于风险分配，以严重后果保证个体"入局"，与组织共患难。

【团队】

1.团体凝聚力需要合理的相对剥夺。其一：剥夺资源限于心理性，不可直接影响既得利益。其二：相对剥夺限于内外比较，应在内群体减少差异，保证内绝对公平。其三：最小化负面影响，合理分配一定量的资源，保证“相对”平衡。

2.集体决策中，为维护和谐和凝聚力，团体迷思产生。破除的关键，在于预先设防和动态复盘：暗设唱反调者提供反对意见，推动批判性思维。分解目标，并具体设置小组，最终整合。为保证客观审查匮乏，引入外部意见。弱化领导者决策性角色，降低资历性权重，鼓励倾听。应用德尔菲法，提炼出最终决策。

【领导】

1.合理的缺陷暴露，是领导力风格形成的关键：其一是合理利用情景，在相对轻松场合，恰当地表现给出自然的个人反馈。其二是情绪缺陷表达，把自己的情绪反映给下属，同时保证能力依旧无暇。这份弱点的暴露，展现的正是领导的人性。太完美的领袖，难以让新生代产生安全感。

2.旧管理理论的两个基本假设——1. 战略决策者是同质且完全理性。2. 企业的战略选择，是追求效能最大化的经济过程。而高阶理论以人的有限理性为前提，认知领导个体特性，提炼取舍智慧和重塑勇气。

【系统】

1.活性：以每个个体为中心，并成为互相连接和影响的节点，形成扁平化结构，即为中心化。但是，在任何去中心化的体系中，错误容忍和决策效率之间都存在天然紧张关系。为了保证组织不会因此而结构失稳，权重性的节点资源分配十分重要。遂以行动力，调动性和规则制定积极性为指标，寻找节点人物。

2.权力：组织授权的理想情况，是集权与分权达到平衡，各展其长而避其短。通过心理授权，使目标内化，赋予控制感和效能感，才能使个体明确权力-责任的平衡点，最大化地使用权力，发挥效能。但心理授权很难以确保意识明确。优秀的组织，以绝对原则引导，建立更清晰的权力-责任边界，指引分权节点和集权节点的决策权和责任承担的归属。

【资源】

1.情绪：情绪是有限量的资源，其分配可短期管理，其边界可长期扩展。组织需要的四个维度：维护健康的健身睡觉，跳出固有框架的冥想，亲密关系的鼓励，职业承诺引导的成长感和乐观情绪。个人在组织，组织在社会的定位而改动。优秀的组织，应该维持定位的对等点，让组织与个体并行，甚至将其视为客户，为其打造产品和完整生态。

2.知识：知识资本时代，共享心智不可或缺。通过共享知识地图，帮助个体找到对的人，群化，内化过程的得以问题破解，也在一定程度上帮助了知识的外化和融合的建设。明确知识的显隐性，在组织规则上提供一定灵活度且明确程度，组织在问题解决上就将个体以特殊的协作机制串联，在SECI模型上形成真正宏观维度的强系统。

以上是针对课程和个人笔记提炼进行模块重建所完成的复盘。不追求全面，但求覆盖内容真正有所感悟，以此笃行。不过个体本也不必追求面面俱到啊。这堂课的学员们，正是一个个具有不同个性，背景，诉求的复杂个体，在组织行为学的共同学习框架下构成了又一个庞大组织体系，互联互助，共同进取。

感谢李育辉老师愿意继续为大家分享前沿新知，愿我们的课堂组织永远常青。