在充满不确定性、模糊性和变数的环境，要求人要不断探索、创新、试验和适应，而这些都要求人要不断学习。作为组织或员工怎么学习呢？
今天我分享一本关于组织如何学习的书籍——《学习的科学：如何学习得更好更快》！这本书不仅适合组织的管理者，也适合个人。说真的，虽然这本书有些理念、工具在十几年前各个企业都在运用，尤其大企业、外企，但我觉得大部分内容仍然适合现在的企业。那我用ORID工具复盘这本书内容。
O：这本书讲什么内容？
这本书分为两部分内容：
第一部分讲到学习的奥秘；在掌握学习方法前，先了解有关学习的理念，对学习有个了解后再了解下大脑、情绪、心态、环境是怎样影响我们的，另外，组织需要学习型谈话、培养员工的批判性思维工具。也就是说，要构建高效学习型组织需要三个条件：合适员工+良好学习环境+学习正确流程，包括积极情绪，学习心态（成长型思维和Y理论管理心态）、批判性思维工具等！其中，成长型思维不仅适合管理者，对于员工、孩子、父母、教师等都适用！
第二部分成功构建学习系统和学习流程，也就是成功企业的运用的案例。包括有桥水基金公司“打造学习‘机器’”的成功案例、财捷集团“创新快速而低成本的学习流程”成功案例、联合包裹服务公司（UPS）“从错误中学习”成功案例。
案例我就不分享，读者可以通过案例了解下怎么构建学习系统，如果是从事HR人员或管理者的，看了这些案例会有一些感触。当然这些案例只能参考，国内的企业跟国外企业的情况有所不同，要找到适合自己企业的方法，也可以向国内做得成功的企业取经，如腾旭、阿里巴巴等企业。
我重点介绍 3个内容：
1、学习：大脑的思考机制
关于思考机制，这本书主要讲2个知识点：一个是系统1和2的思维，一个是元认知。
1）那什么是系统1和系统2思维？
这两个思维在美国很多作者的书籍都有介绍到，像爱德华·德·波诺提出“垂直”与“水平”思考，克里斯·阿吉里斯的“单环”与“双环”思考，谢恩·弗雷德里克的“直觉”与“反思”思考。作此书作者所讲的系统1系统2思维更倾向于丹尼尔·卡尼曼的《思考，快与慢》：
系统1：速度快，是自动的，不费力，处于年有主控制状态；
系统2：速度慢，费脑力，与注意力和专注有关系。
我个人觉得就是表面和深入思考的思维。这两种思维都有各自的作用：
“系统1”思维作用：在做上百次的简单重复性任务时，能直觉告诉我们答案。
不足之处：在学习一些与我们认知不对称的信息时，如出现反常、矛盾、惊人的结果及遭遇失败等，理解就有难度。如果能克服系统1思维，将认知处理和情绪处理提升到“系统2”思维，就能获取意外收获和意义，包括做决策、做选择。
可以借用流程、批判性思维工具、检查单、他人的帮助等克服“系统1”思维，转化到“系统2”思维。
“系统2”思维作用：当我们对一个问题做根源分析或评估不同的战略方案时，“系统2”思维就发挥了它的作用。而在商业领域中，运用“系统2”思维，能够帮助我们去了解顾客需求或评估竞争对手。
不足之处：使用“系统2”思维过程中会出现一些偏见：验证性偏见、可得性偏差、自利偏见、锚定偏差、优越错觉。所以要启用元认知。
2）元认知：管理我们如何思考的过程。简单来说：认知的认知。
元认知可以帮助我们更好理解自己的思考方式，可以让我们认识到“系统1”思维转化到“系统2”思维的情境，进而应用批判性探讨和思考的过程。稍后我结合成年人或孩子们学习的经历来说（详细见I部分）。
2、营造学习环境
高效学习型组织除了要求员工有正确的学习心态，领导者和管理者奉行Y理论并能让员工学习并促进他们学习，还需要一个良好的学习环境。良好的学习环境是，学习者在组织中能感觉到他是独一无二的一员，又能感觉到他是团队中一员，与团队成员建立关系。
营造良好的学习环境，可以根据以下几点作为参考依据：
1）必须是一个充满积极情绪的环境，能减少学习的障碍，如压力、害怕失败、消极情感和自我防卫。
2）这种环境应该鼓励掌握型学习和内在动机，要以学习者为中心（即以员工中心），因为学习者（员工）得到尊敬、自尊和信任后，就会在情感上投入学习。鼓励探索发现、自我效能和成长型心态。
3）这种环境不应该把错误当成个人的失败，而要把错误当成是学习策略或努力不够的结果。也就是用成长型思维去看待失误。另外，管理者应该在学习行为方面树立榜样，允许员工自由发言和说实话。
4）这种环境应该满足德西和瑞安的“自我决定”（也叫“自我效能”）模型中自主、胜任和关系三种基本需求。我个人觉得应该是让员工拥有自主感、胜任感、掌控感，这三感能激发员工学习内驱力。
5）领导者和管理者的行为要赢得员工的信任，让员工相信他们被当作独特的个体而受到尊敬，相信他们的管理者关心他们个人的成长和发展。
而建立学习型组织，还得从员工行为方面考虑和评量绩效。可参考“对学习十分重要的行为”表格。
作者提到：每个员工这方面的行为都应该接受360度评估，尤其要得到情感上的回报。
下表中的行为能鼓励员工高度投入性学习，而促进高度投入性学习的特性和造就员工敬业度是有共同之处。作者提到用盖洛普的Q12评估工具来测量员工在组织中的敬业度。
我个人不太认可用Q12工具去衡量员工的敬业度。Q12在我十多年前做企业领导力项目和员工管理项目过程中，常用的一个工具。尤其国企和外企最喜欢用这个工具。但我觉得这工具不一定适合现在的企业，因为许多国企已转为民企，领导要的结果、战略有变化。第二员工发生了变化，许多企业不断加入90后、00后员工。如果你Q12工具来衡量他们的忠诚度，还不如在学习环境、职业晋升通道、福利做改善。
3、学习型谈话
在很多学习环境中，如果靠个人力量去改变心智模式有点困难，因为长期持有的心智模式已经固定化，二来自我防卫系统也很强大。所以要实现学习、批判性思考和创造性思考，需要导师（老师）、管理者、领导者以及队友的帮助。他人的帮助无形中对学习型谈话有作用的。
另外，作者提到建立组织建立学习型谈话需要运用系统2思维，这个工具需要长期做。但如果想快速做到有效果的话，我这里分享一些工具，团队共创或世界咖啡、欣赏式探询、开放空间等技术、工具，这些工具可以快速帮助组织建立学习型谈话。前提是组织中有懂运用这些技术的人或培养一批引导者（一般HR或培训管理者、管理者会首要学习）。
R：我对那些内容印象深刻？
我对情绪和学习心态度（成长型思维）这两部分内容特别有印象，之所以印象深刻是因为我联想到自己的学习和孩子学习，也离不开这两点，而且提升积极情绪，对学习有非常大的效果。
一、关于情绪
情绪没有好坏之分，如果非要区分的话，可分为积极情绪和消极情绪两种类型。
积极情绪（以及充满积极情绪的环境）一般能够增强或者扩展认知处理和决策过程，因为：它们可以提高我们评估模糊性或中立数据以及未确认信息的能力；可以把新信息与已有知识联系起来；可以发现不同的理解或数据的解释；可以减少面对面谈判中的冲突。
而消极情绪迫使我们窄化关注点，从而分配更多的资源去应对感知到的威胁——无论是身体上的还是情绪上的威胁。
所以缓解害怕的反应或焦虑的反应有两种技巧：
（1）把所处的情境再构造成不那么害怕的东西。
（2）理性地减轻情境里感觉到的、潜在的有害影响的程度。
关于情绪管理，我们需要做到2点：
1、理解情绪，管理情绪
1）感知情绪——有能力认识并评估语言和非语言信息。
2）运用情绪——有能力获取和（或）生成能促进诸如创造力和问题解决能力等认知过程的情绪。
3）理解情绪——有能力在认知上处理与获取有关自己和他人感觉的知识。
4）管理情绪——有能力调节自己和他人的情绪。
对于情绪在组织环境中的角色有6个维度：
1） 恢复力：从逆境中恢复有多快或多慢。
2）前景：积极情绪能维持多久。
3）社交直觉：是否擅长从他人身上获取社交信号。
4）自我察觉：对反映情绪的体感的感知程度。
5）情境敏感性：是否善于根据所处的情境调整自己的情绪反应。
6）注意力：注意力的集中程度。
2、如何增加积极情绪情绪？下面4种方法可以增加积极情绪：
1）每天至少向三个人表达感激之情；
2）多微笑；
3）写感恩日记或每天记录与积极情绪有关的事情；
4）每天花时间思考人生中美好的事情。
二、关于学习心态
1、成长型思维：
成长型思维是由卡罗尔·德韦克提出来的，她这个理念影响了很多人，包括作家、商业人士、运动员、企业管理者和员工、家长、孩子等等。德韦克的研究表明，对学习有内在动机并持掌握心态的人，就是成长型思维的人，是更好的学习者，不害怕消极的反馈、失败、艰难的任务、不确定性和新情况。
成长型思维是可以培养的。书中没有讲到，大家可以看我第一篇（2020.04.01）文章：“如何帮助孩子培养成长型思维”，这里就不介绍拉。
2、Y理论：
Y理论与“X理论”是相对。它是美国行为科学家麦格雷戈提出来的。
Y理论管理者认为，员工有承担责任的能力，可以继续发展并为组织的利益做贡献。管理者的工作就是为员工创造环境和机会让他们成长，并让他们个人的成长与组织的成长相一致。
Y理论管理者可以用Q12测试工具来了解自己员工是否有效工作。可看下面几个问题：
1）在过去的七天中，我因为工作完成得好而得到认可或者受到表扬了？
2）我的上司或同事看起来关心我的个人情况？
3）工作中有人鼓励我发展吗？
4）去年我在工作中有学习和成长的机会吗？
这几个问题也可以帮助Y理论管理者了解员工需求，并满足员工的需求。
I：那些内容对我有什么样启发？
一、元认知：
元认知这个概念，我是在2016年参加百功老师读书会时，他分享一本书《元认知》，我也看了这本书。当时不太理解。而今年3月份学习《积极学习指导师》时，保军老师也提到元认知，依然懵懂。过了几个月，结合孩子和自己学习案例才搞懂。
从定义来看：管理我们如何思考的过程。元认知经过自我观察、自我调节、自我评估的过程。
看起来好像是很简单的事情，但实际上要真正用到元认知，需要刻意练习或者掌握一些策略来辅助。
那学习过程中如何启用元认知？书中没有讲到方法，那我分享三个策略：
1、计划策略：学习要有计划，思考、判断和正视学习问题：学习目标是什么？需要解决什么问题？如何规划学习？根据问题有目的、有方向去调整学习态度、学习方法和学习策略。
2、监控策略：反思自己在学习过程中，存在那些障碍，并想想怎么解决？如果自己解决不了，能否通过他人的帮助。另外还要对比自己学习过程是否正确、有效的。
3、调节策略：通过自己实践，不断优化学习方案或借助力他人的建议、方法来改变自己的学习心态、学习策略。
二、批判性思维：
采用批判性思维工具目的，是帮助我们识别出心智模式的缺点，抵消诸如认知盲点、认知失调、认知偏差和自我防卫等使改变心智模式变得困难的人类倾向。
真正的自我不会束缚于维持一个特定的观点、答案、看法或结论。
1、在培养批判性思维和心态时，可以自问三个问题：
1）我真正知道的是什么？
2）我不知道的是什么？
3）我需要知道什么？
2、三种工具帮助人们在紧急情况下做决策
三种工具分别是预认知决策模式、“事前验尸”法和洞察力流程。
“学习性启动”是一个用来检验新增长和创新理念的快速、低成本实验。
这个过程需要我们：
1）明确陈述我们的信念；
2）揭秘潜藏在信念背后的假设；
3） 以这些假设为依据，确定我们应做出什么跳跃思维/推断；
4）评估支持和否定这些假设的信息，对假设/推断进行压力测试；
5） 确定我们是否拥有足够的高质量信息来做处理，或者我们是否需要收集更多信息。
（A）帮助我们放缓反射式的思考方式并更刻意地思考；
（B）克服认知盲目，帮助我们发现未确认的信息或新信息；
（C）揭秘我们信念和自我防卫系统背后的假设，批判性地评估我们的思考，减少学习抑制因素。
另外，我们在培养批判性思维过程中，最好是正向，不要负向的。因为常以负向思维，会让人处于评判人的状态，也处于消极状态，看事物不够中立。
D：运用部分：那些内容可以运用到孩子学习？（我已经在运用的）
1、培养成长型思维和批判性思维：
“成长型思维”我在2020年开始运用到孩子和自己身上，也取得很好的效果。至于批判性思维：目前在孩子的读书会开始用，但需要很长的时间才看到效果。另外，培养批判性思维尽量往正向方向发展，走负向会让人处于消极状态，看事物有点偏见！
2、启动元认知：9问可以帮助我们培养孩子元认知能力，这个初步用，但孩子太小还没能体会到效果。
3、调动积极情绪：这几年我在自己考试、认证学习过程以及孩子转校、学习遇到挑战时都用到积极情绪，取到很好效果。尤其我考心理咨询师、考驾照时。
4、创造良好学习环境：这几年我一直致力于创造良好学习环境，但我最近有个觉察：语言的力量，它是关键因素也是非常重要的一个因素。这需要我们父母多肯定孩子、多鼓励孩子，而鼓励孩子是鼓励他的具体行为，而不是天赋、聪明。可以用成长型思维去做。推荐大家看卡罗尔·德韦克的《终身成长》这本书，里面有介绍成长型思维。