试图将用于绩效评估的资源减少到最少可能很诱人。要对员工进行具体评估通常很困难，而且您的经理无论如何都非常了解他们的团队，那么为什么要花所有的精力呢？那里的逻辑是有道理的，但是在实践中，有太多因素影响员工绩效，并且业务中的许多部门都受到员工敬业度的影响，因此正确进行评估很重要。
这就是绩效评估很重要的原因。
1.员工敬业度和保留率
盖洛普（Gallup）对2018年数据进行的研究发现，美国的平均员工敬业度为34％。百分之十三的工人积极脱离工作。这些数字令人震惊，但更令人担忧的是，它们代表了美国劳动力的重大进步。
这不是火箭科学。敬业的员工更有可能留下来，因为他们在工作中更快乐，更充实。中立或脱离工作的工人更有可能跳船，并在其他地方寻求更好的工作。盖洛普（Gallup）研究发现，员工的参与程度与业务成果密切相关。
假设您有一个办公室助理团队。他们组织严密，具有项目管理技能，并且在推动公司文化方面发挥了重要作用。他们还花费大量时间在文书工作上，这是许多人在业务上所重视的低级任务，但对办公室助手来说可能有些枯燥乏味。如果您不经常与这些员工联系以谈论绩效，那么他们将如何看待他们的工作与公司正在取得的积极业务成果之间的联系？
有效的绩效评估可以使员工清楚地了解他们对企业的价值。他们不仅可以给他们提供成长所需的机会，还可以使他们洞悉发展如何影响公司的更大目标。这就是推动参与度的原因。没有人愿意做意义不大的工作。但是，当员工（无论角色如何）了解他们如何为雇主创造价值时，他们更有可能参与其中。
绩效考核的重点是对员工进行评估，但最终结果可能更大。将花费的时间视为提高参与度的宝贵投资。当您的员工更加专注和投入时，他们不仅会提高生产力，而且更有可能忠于公司并坚持下去。
2.训练与发展
参与不仅仅是为了给员工一个目标。人们还寻求增长的机会。每天做同一件事变得无聊，特别是如果您没有通往公司更好或不同职位的途径。没有人打算成为办公室无人机。
但是，您如何让您的员工在培训和技能开发方面进行投资？在现代企业中，人们不会在同一间公司的30年间开始从邮寄室进入高层管理。如今，企业需要一种方法来培养经常具有专业技能并正在寻求在短短一两年内晋升或升职的工人。
您并不一定总是跟上每个员工的抱负，但除了让他们了解自己的影响力之外，为他们提供技能发展，培训和长期工作增长的途径也是保持员工最佳抱负的一种方法。他们订婚了。
假设您有一个在公司工作了几年的员工。他们做得很好，喜欢这项业务，但对成长为特定的工作角色并不清楚。您可以让这个人停滞不前，不断度过每一天，逐渐变得无聊和疏离，或者可以使用绩效评估流程来确定员工相对于公司优先考虑的最高技能。从那里，您可以指导员工发展这些技能并推荐培训机会，以便他们可以为将来的晋升奠定基础。
无论该人是继续成为您的业务的领导者，还是仅仅是提高生产力和参与度，您都将从绩效评估过程中获得价值。
3.员工认可
员工认可有多种形式。您可以根据绩效给员工奖金。您可以给经理一个预算，让他们每季度一次与团队成员共进午餐，并赞扬他们所做的工作。或者，您可以在公司会议上努力向表现最好的人公开致谢。最重要的是，您有很多选择。
正式建立员工认可关系可以追溯到我们之前提到的积极的业务成果与员工敬业度之间的联系。如果您不了解单个员工如何为您的业务成果做出贡献，那么您的员工可能会被低估并且被低估。那是脱离接触的秘诀。
您可以通过在绩效评估计划中加入认可来解决此问题。圣路易斯大学心理学教授马特·格拉维奇（Matt Grawitch）告诉HR Dive，正式认可的发生方式多种多样，包括随意和系统的：
大多数人会不时地赞赏一个简单的“谢谢”，但是作为一种更广泛的实践，认可是关于雇主向人们证明，他们带到餐桌上的东西在某种程度上增加了价值。无论我们是在谈论公平地为员工的工作报酬，是强调员工何时达到绩效或任期的各个里程碑，还是要注意特定的杰出行为，表彰都会传达出信息，即员工做出了宝贵的贡献，并为员工的成功做出了贡献。组织。
在绩效评估过程中建立某种形式的认可，可以帮助员工了解他们所做的工作与业务其余部分之间的联系。它在工人和组织之间建立了更牢固的联系，并促进了参与。
您可以通过多种方式来做到这一点，从正式活动（突出突出工作）到经常大喊大叫以取得成就的文化。关键是要进行整体思考，这样您就不会在忽略业务的其他部分时不断地认识到人们在某些角色上的作用。
考虑一下我们之前共享的Office助手示例。如果您的认可策略不断奖励销售团队成员完成交易和确定潜在客户，但很少展示可以复印，安排旅行或以其他方式授权那些销售人员完成工作的办公室助理，那么您为苦恼铺平了道路和脱离接触。
标准化绩效考核计划可以帮助您确定当前和如何认可团队成员的积极贡献，并帮助您注意到计划中需要解决的差距，以便每个团队成员都能得到应有的关注。
4.目标设定
还记得我们说过有效的绩效评估可以导致参与，因为审核过程有助于技能发展吗？目标设定是其中的主要部分。在最佳情况下，绩效评估将使员工对自己的职业发展方向，如何适应当前的业务以及他们可以做什么以发展所需技能的想法有所了解。但这不是目标设定的终点。
您还可以使用绩效评估来改善业务中每个人的日常生活。想象一下，您有一个擅长于其工作的员工，但他们的工作方式却非常规，这给其他团队成员带来了困难。您可以使用效果评估来解决这些冲突。
- 提倡非常规做法，并强调它们为何造成紧张局势
- 听取员工关于这些行为为何对他们的过程很重要的观点
- 确定妥协的机会
- 为员工和企业设定切实的目标，以创造一个更好的工作环境，而又不减少独特的工作方式如何促进优质团队成员的有效绩效
这种类型的短期目标设定可用于解决冲突，帮助员工养成不良习惯并让企业洞悉可能影响员工绩效的文化问题。
您还可以使用绩效评估基于关键指标来衡量员工的产出，这可以使您更清晰，更一致地提供反馈。例如，经理可能会注意到一名员工，他们经常争吵不休，压力很大，试图跟上工作量。从表面上看，员工似乎杂乱无章。但是，鼓励员工更加有条理，不仅是难以采取行动的广泛指导，它甚至可能无法捕捉到真正导致问题的原因。
通过绩效评估，经理可以收集数据和反馈，以确认员工似乎一直在争夺和压力大。也许同事在安排日程时会提到很多紧迫的最后期限或灵活性问题，但数据还显示员工的工作量失衡了。
运营需求可能迫使该员工承担一些他们尚未真正掌握的技能。也许这支队伍人手极少。有了这些信息，经理可以与员工一起制定发展特定技能的目标，并在工作负载升级之前交流工作挑战。同时，经理可以设定一个个人目标，以便在新任务后的几周内与员工签到，以确保每个人的工作量均衡。
最终，绩效考核的重点是加强业务。审查期间完成的深入数据和反馈分析可为团队成员之间的目标设定提供信息。评估不仅可以改善长期技能发展和职业目标，还可以为员工提供清晰，可衡量的步骤，以使他们更好地工作并解决工作场所冲突。