当HR谈离职的时候他在谈什么

离职是一件大不了的事情么？对于职场中拼搏的人来说，离职可能是件比较重要的人生选择，对于HR来说，离职可能是一件日常工作。作为一名HR，该如何聊聊离职这个话题呢？

从课本上，我们学到人力资源管理工作从具体执行层面主要是“选育用留”，那么留不住或不能留的时候，离职这件事就发生了。跟离职的同事朋友们聊过，有人有些快意恩仇的感觉：“老子不伺候了！”，但是这样的爽快想法也许会得到HR心里默默的鄙视。记得我的领导在公司重要人物离职后说过一句，地球离开谁都转，这真是至理名言。

站在企业的角度，我觉得：

对于绝大多数企业来说，尤其是拥有规模、制度完善、管理规范的企业，每个员工都只是机器上的一颗螺丝钉。所以从全局的角度，一个企业并不需要为任何一个员工的离职担心，但是不同的员工离职，还是有所区别。

有的员工入职不久就离职，多半是因为招聘的问题，各方面的原因使得员工的心理预期与现实不一致。“相恋是容易的相处是困难的”，入职时可能谈的比较好，但是之后发现并非完全满意。原因有很多，有的是没谈全面，有的是入职后行业进入低潮或者监管环境业务难做，无法实现承诺的业绩，这样无论是员工本人还是企业方面就都很难受，离职可能是一种解脱。

有的骨干员工离职，多半是因为有个更好的机会。例如投行行业，年轻的投行人在辛辛苦苦做了几年的出差尽调、修改材料，做了几单项目之后，就要考虑去更大的平台，或者更高薪酬的公司了。投行业务跟平台关系非常大，尤其是现在的形势下，强者恒强的特点很明显。记得有同事离职去了麦子店高盛，身为HR的我也为他高兴。还有更出色的，可以自己拉个团队去其他公司，也是快速提升的好路子。

有的员工由于对于企业管理不满而离职。我们都知道公平理论，每个人都会对比同事，对比投入产出，所以晋升和薪酬的不公平最容易引起离职。很多时候个人的主观判断起了很大因素，例如部门领导对员工的评价和员工的自我评价不一致，也许员工认为自己劳苦功高，领导却认为员工只做了简单重复的工作意义不大，也有员工承担很多工作，做多错多，领导只看到了不足但没有合理评价贡献。我认为这样的时候做个坦诚的沟通，合则留不合则走就可以，当然遇到不合适的领导能走就走吧。对于企业来说，建立公平、合理的评价和奖惩体系非常重要，但这是种理想的状态，且没有完全公平、合理的体系，也没有百分百理想的执行者，只能是尽量做到。我认为制度化、公开化、再加上领导者的智慧，也许能尽量避免优秀员工因不满流失的损失，如果大规模的离职或者核心人员的以外离职，企业就要认真反思原因了。

还有一种离职就比较无奈，业绩压力太大，无法完成只能离开。例如有的团队过来，带来了一些项目资源，这时候员工和企业皆大欢喜，不过等几年之后，项目老本吃的差不多了又恰逢行业整体低迷，处境就不妙了，所以出现了核心人员离职，很惋惜也无奈。

当然，还有那种“世界那么大，我想去看看”的离职，除了为你高兴，还有什么可说的呢？

站在员工角度，我觉得：

要慎重的做决定，也要勇敢的做决定。离职是风险很大的选择，从一个熟悉的环境跳到陌生的环境中，有太多未知。要做好心理准备应对新的工作，新的同事，新的价值观，新的行为方式，承诺的薪酬职级能否兑现的风险等。

经常有这样的现象，员工离职，企业刁难。从法律的角度，《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可，所以员工离职完全可以理直气壮。现实中，有企业因为种种原因拖延不办，这时候建议心平气和的协商，协商无果，还有劳动仲裁这条路。

就跟分手一样，离职最能集中体现双方的人品。建议离职员工做好工作交接，把工作流程交代清楚，材料整理好，尽量让工作顺利的推进下去，这是一个职业人的基本素质。企业也能理性的看待员工离职，也许今天的离职员工，就是明天的客户或者合作伙伴。