本文所述新员工留存特指一线岗位入职三个月以内的新员工。
毫无疑问，人才是所有教培机构的第一生产力，筑巢引凤，精兵强将是所有校长的美好愿景，但是如何才能实现这一目标呢？这就涉及到教培机构人才梯队建设这一系统性问题，我们把这个话题进行拆解，今天只谈教培机构人才团队中的“增量部分”—新员工留存管理。
新员工留存率管理模型用“一掌五指”来形容，虽然名字不够“洋气”，但是足够贴切，“一掌五指”握紧就是拳头，缺一不可，虽然谈的是新员工留存，但是对整体团队搭建及管理有很好的借鉴意义，下面我们具体分三个部分来阐述：
一、教培机构人员留存数据呈现
1.教培行业留存率参考指标
月留存率是衡量一个教培机构团队健康的重要指标，计算公式为：
月留存率=月底在岗总人数÷月度总人数（当月产生工资的总人数）
以年度为时间轴，一般来说，结合教培机构的发展速度，月均留存率指标参考以下标准：
序号月均留存率（C）对应健康程度备注
97%≤C＜100%优秀
94%≤C＜97%良好
92%≤C＜94%一般教培机构营收大幅增长期除外（比如≥60%）
92%＜C危险教培机构营收大幅增长期除外（比如≥100%）
宏观来讲，影响整体人员留存率的除了业绩大幅增长导致的人员急速增多、人员沉淀外，组织变革及组织调整也会阶段性影响人员留存率。
根据近几年大量的数据统计，在多数中小型机构中（年营收高于0.2亿而小于1亿），新员工及工作满两年的员工（很多机构存在工作两年左右员工离职率较高的现象）这两类人群离职率波动较大，是影响留存率数据的主要因素，尤其是新员工。
如果无特殊原因，教培机构整体月均留存率持续徘徊在92%及以下，将导致教培机构的招聘培训隐性成本十分巨大，而且随着时间的推移，教培机构雇主品牌将会受到很大负面影响，继而影响到招聘数量及质量，造成负向循环，在部分省市的部分头部机构中存在这一现象。因此，首先解决好新员工留存，是提升整体员工留存率及打造人才梯队建设的一个重要切入口。
2.新员工思想波动大数据呈现
通过近五年不同教培机构大约3000人的新员工离职周期数据统计，发现新员工在入职后因思想波动导致的离职周期具有一定的规律性，具体如下图所示。
入职第一天是“相亲期”。新员工第一天往往带着审视的目光看待新的环境、新的工作、新的同事，一旦遇到“体验感”不好的事情，新员工会在第一天迅速做出离开的决定。
入职第一周是“新鲜期”。新员工第一周脑中会不断对比面试时所接收到面试官描述的信息与实际所听、所看之间的差距，一切都是新鲜的，关于新工作的海量信息在第一周迅速涌入，其中一两个问题处理不好就可能导致新员工“死机”。
入职第三周是“蜜月期”。新员工三周之后对工作有了相对客观及立体的认识，团队融入及业务技能处于较高速度的增长期，这个时间新鲜感消退，新员工判断问题更加理性。
入职第七周是“七周之痒”。新员工这个时间一般已经发放了第一次工资，而且对转正、晋升及未来发展有了更加全面的评估，对自我与教培机构及工作的匹配度有了新的认知，这个时间往往是个岔路口，留下的会留下，想走的一般会在这个时间离开。
因此在不同的时间节点，根据不同的节点特点，团队负责人应当有不同的应对措施。
二、“逼走”新员工的常见因素
智联招聘曾经针对新员工离职做过一个调查：
30%公司与实际不符
20%无归属感
20%看不到清晰的未来发展
10%与上司及同事关系
20%其他
这个数据有一定的参考性，在教培行业，常见的“逼走”新员工的因素有：
1.实际工作与当时面试时描述的不符（人力资源为了完成招聘目标，会下意识地美化教培机构及工作，而对一些短板或可能对新员工造成挑战的因素闭口不提）。
2.入职后沟通少、疏导少，导致新员工没有归属感或产生误解的事情。
3.新员工培训少、带教少，导致新员工不能很快上手工作进而“知难而退”。
4.教培机构内部缺乏流程标准，处理工作靠人与人沟通及协调，继而产生大量的内耗及情绪，这种情况尤其多见于发展速度较快但是内部管理建设跟不上的教培机构。
三、新员工留存“一掌五指”实战管理模型
经过多年的一线总结及提炼，“一掌五指”管理模型对于提升培训教培机构新员工留存方面有非常明显的作用。“一掌”指组织氛围及薪酬福利，这是核心，如果教培机构内部组织氛围及薪酬福利有问题，就意味着“土壤”有问题，在有问题的土壤上是无法生长出茁壮的植物的。有“掌”，“五指”才有存在的意义。而“五指”指：信任、链接、流程、培训及目标。
1.掌-组织氛围与薪酬福利
组织氛围与薪酬福利是系统性工程，在此仅做简要阐述。
（1）组织氛围。之所以说“组织氛围”而没有用“组织文化”，是因为“组织氛围”更简单一些，更好切入一些。组织氛围除了核心班子成员的领导力与领导风格外，通过团建、视觉传达、文化案例塑造等均能达到较好的效果。
A.团建。团建可分为：士气鼓舞型团建（通过高大上的大型会议、阶段性表彰、各类荣誉等）；毅力磨炼型团建（徒步、爬山、穿越沙漠等）；团队融合型团建（管理干部春节走访、拜师仪式、暑期慰问、生日会、入司周年庆等）；学习成长型团建（读书会、各类培训、PK等）；精神放松型团建（聚餐、K歌、旅游、趣味运动会、厨艺大赛等）。
B.视觉传达。视觉传达改善组织氛围包括：活力靓丽的工装，明快的工作场所装修，墙面画板设计展示，工作场所绿植布置等等。
C.文化案例塑造。通过文化案例的提炼、推广，通过定期组织教培机构核心价值观分享会等方式，推动团队组织文化认知及组织文化践行，塑造良好的组织氛围。
（2）薪酬福利。科学完善富有竞争力的薪酬福利有利于吸引并留住优秀人才，优秀人才创造更大价值，教培机构才有可能有更多利润来增加薪酬福利，这是一个积极的正向循环，教培机构可以以半年为单位不断正向推动这个循环。千万不要做成负向循环，一旦形成负向循环，想再扭转就会十分艰难。
总之，有了良好的组织氛围及薪酬福利，就意味着有了好的“土壤”，有了好的人才生长“土壤”，再谈其它方法才有意义。当然，即使目前“土壤”不够好，我们可以逐步正向推进，同时可以通过其它“五指”的优化推动来弥补组织氛围或薪酬福利的不足，五指各有长短也各有所用，只有紧密配合方才发挥作用。
2.拇指-沟通建立信任
和新员工快速建立信任是管理干部的重要必修能力之一。而主动积极沟通是建立信任的最重要一步。
（1）十分钟沟通定律
新员工入职到岗的第一天，报到后的前十分钟注意力高度集中，教培机构主管或校长要充分利用这十分钟时间，与新员工做一个简短有效的沟通，沟通过程中首先要有必要的关心，并对其入职后如何能够更快融入，如何能更好做好工作提出条理性建议及建议。新员工对于这十分钟的沟通内容将铭记很长时间。
（2）三熟悉五必谈
针对新员工，校区主管或校长要做到“三熟悉五必谈”。
①三熟悉：
熟悉新员工个人信息（姓名、民族、婚否、籍贯、教育背景等）；
熟悉新员工过往工作经历；
熟悉新员工对新工作的预期点（转正时间、薪资、晋升等）。
只有熟悉新员工的基本情况，在管理过程中才能做更加有效的管理动作。’
②五必谈：
新员工受到批评（表扬）必谈；
新员工受到委屈、情绪波动必谈；
新员工上新课、开第一单必谈；
新员工请长假后必谈；
新员工转正必谈。
3.食指-链接加快融入
让新员工再尽可能短的时间内与现有团队产生尽可能多的互动和链接是让新员工快速融入的有效方法：
（1）有工装的教培机构要尽早让新员工穿上统一的工装，这样从视觉和潜意识当中会让新员工觉得自己和现有团队是“一伙人”
（2）新员工入职第一天切忌让新员工自己看一天各类手册或文件，“融入”永远比“技能”先重要。因此第一天要安排新员工和团队相互认识，让新员工参与到一些简单工作中，比如共同清理卫生，参与环创布置等等。
（3）给新员工安排带教师父。拜师仪式中让师父和新员工互换小礼物，这些方式都是让新员工和现有团队产生链接的好方法。
（4）给新员工创造更多机会，让新员工与团队在午餐、住宿、上下班同行等各个环节产生链接。
4.中指-流程减少内耗
在快速发展期的教培机构，标准化及流程化的建设相对跟不上发展速度，这个时候就只能靠大量的沟通来解决问题，因此可能会导致一些“帮派”、“山头”，甚至陆续出现负面消极的氛围，尤其不利于新员工的融入及留存。因此此类教培机构可以把新员工招聘入职、培训、转正等做为切入口，快速建立标准化及流程化。良好的标准化及流程化会让新员工融入更快，降低各类不确定性。
同时每年年底定为制度流程的梳理、盘点及优化时间，定期优化制度流程。
5.无名指-培训提高胜任
新员工培训除了渗透文化、传授技能，其实还是一个很好的进一步“展示”及“观察”的场景。“展示”教培机构实力、“展示”教培机构发展潜力，“观察”新员工心态技能、“观察”新员工培养潜质等。同时在设计及组织培训时，除了培训课程本身，还有三个需要注意的地方：
（1）培训尽量封闭化。培训期间尽量封闭式培训，能住宿的就住宿，不能住宿的培训最起码午餐一起吃，这样才能保证培训氛围的快速建立及保持。
（2）培训尽量仪式化。培训通知、培训签到、培训背景墙、工装统一、胸卡名牌、升国旗、开营仪式等等，这些仪式化的设置会让新员工更加重视培训，同时对教培机构有更多的认同感。
（3）培训尽量高节奏化。新员工培训保持高节奏、高压力除了让新员工在短时间内吸收岗位业务技能及知识，还能对其中一些抗压力较差、文化适应性不强、学习力不足的新员工进行甄别与筛选。只有经历了高节奏、高压力的培训，才能让新员工上岗后快速无缝融入及适用工作节奏，如果出现培训节奏及压力小于实际工作节奏及压力的情况，大量问题将在新员工上岗后暴露出来，这样的培训无论对新员工还是对教培机构都是一个伤害。
（4）培训尽量游戏化。游戏化的培训设置可以让新员工沉浸感更强：
①整个培训可以设置成关卡制，每过一关可以发放通关卡，通关卡集齐发放培训合格证，让新员工有“打怪升级”的成就感。
②培训PK制与即时奖励。培训中通过分组PK赛制，调动培训氛围，通过即时奖励激发参与积极性。
6.小指-目标降低干扰
清晰可达成的目标可以让新员工排除各类干扰因素，比如帮助新员工梳理转正时间目标、首课目标、首单目标等等。
新员工每一个小目标的达成都是对自我的一次认可，也是对工作及平台的一次认可。
总之，新员工留存除了方法，更为重要的是管理干部要付出心血和精力，抛开“用心”只谈“方法”，新员工留存一定做不好，但是没有“方法”的用心，新员工留存一定不会有好效果。天上不会掉馅饼，真正的好员工都是用心血带出来的、磨出来的，但愿新员工“一掌五指”实战管理模型能带给大家一点启发。