技术管理之人员管理

随着工作年限的增加，相信大多数人都会遇到职场瓶颈，开始考虑以后的路线该如何走？是继续往业务或技术方向探索，还是转到管理路线上呢？今天咱们就来简单探讨下管理吧。

一.管理之人员管理
正常情况下，公司领导一般由年长者居之，毕竟论工作年限和社会阅历，他还是占优势的。不过做技术的公司有一点不一样，比如你在一家公司工作时间长，业务能力当然非常牛，但是如果你的技术水平达不到一定的水平，做管理也是相当难的。

主要体现在以下几个方面：
1.难以合理安排技术相关的任务
因为你不懂技术，所以不能很好地评估任务的难度，这种情况就很难合理地安排任务。而技术较牛的下属，时间长了肯定会表现出各种不服，难以进行很好的合作。

2.不能合理的汇报下属的工作
作为领导，肯定会定时向上级汇报工作的，如果你不懂技术，就不能很好的汇报下属的工作。如下属做的技术难关的攻克，解决的困难，产生的价值，以及相应的推广工作不能及时向上传达，该员工的工作量就会被埋没，上级就会认为此员工没有太多的贡献，从而造成员工寒心，甚至是辞职。

3.下属发展空间受限
如果你在相关技术上没有什么独到的见解，在其他方面如数据统计啊，周报日报啊等强调的太多，技术牛人直接就会变烦。而平时如果不注重下属的成长，让他感觉到自己没有什么提升的话，也会造成人员的流失。普通人被公司挑，牛人挑公司，牛人在哪儿都能找到工作，所以他们不会让自己受委屈的。

既然找到问题了，那么接下来就要对症下药：
1.对下属的能力、需求了如指掌
每个人的能力和性格不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，保证工作顺利完成。谁更喜欢表现，喜欢大家对其的认可？谁喜欢技术攻关，比较享受问题解决时的成就感？谁家里生活压力比较大？谁是单身，家里又在催婚？这些对稳定一个员工来说，远远比工资更重要。

通常情况下，下属都是你招进来的，通过面试应该对他们的能力有所了解。如果不是你面试进来的，可定期与下属进行交流，加上平时在一起工作，对下属的能力完全掌握应该不难。

2.合理安排工作
平时工作肯定有难有易，如何根据每个人的能力来安排相应的工作，也是非常重要的。比如说，你总是给一个具备一定技术能力的人安排简单的任务，他肯定会烦的，这会造成人员的浪费；给一个能力稍差的人安排他完不成的技术含量高的工作，也会打击其积极性，拖延任务的完成。

如果能准确地识别工作难度是最好，那就给下属安排稍有挑战的工作，以激起其积极性；安排较简单的工作的时候，记得告诉他这么安排的原因，后面会有较难的挑战；如果你不能准确识别技术任务难度，那就将其分给技术较好的下属，让他给出分析和建议，然后再去安排，适当放权，人尽其才；再或者分配时可以大家一起讨论，多问问大家的意见。

3.注重下属任务的汇报，助其实现梦想
每个中层领导都有承上启下的作用，所以不仅要准确传达上级上达的命令，而且还要能帮下属承担一些责任。同时在向上汇报工作的时候，也需要把下属完成的任务准确上报。此时如果你不懂得技术的话，就不太好汇报技术相关的工作，这样可能会造成下属的贡献打折！

所以如果你感觉到不能很好地汇报工作的时候，最好让相应的下属人员给你讲解一下，有必要的话就让他亲自汇报；加大机会推广部门内部做的事情，不能让下属付出得不到上级老大的认可。

4.关注下属员工的福利与成长
每个人都希望在工作的同时，能获得一定的成长，不管是哪方面。所以公司的内部培训，学习交流的机会非常重要，作为部门领导的话，你需要在了解了每个人的能力和想法后，就要针对每个人有计划的培训机制。如制定每个人的成长计划，安排技术好的同学做技术分享，同时给想学习的人学习的机会等等，要给大家希望，这样团队才更有凝聚力！

另外除了工资以外，公司一般都还有其他的福利待遇，比如加班餐补、部门经费等，是不是该有的都有，因为这些东西虽小，但人不患寡而患不均，如果其他项目组有的福利咱没有，下属心里多少都会有些想法的，所以要做到除工资以外，其他福利都竭力争取，让下属意识到领导是将他们的利益放在第一位的，这样在征战沙场时才无后顾之忧。

最后说一句，以上方法只能治标不能治本，因为本质原因还是自身技术能力不足，下属内心不服导致，所以打铁还需自身硬，最根本的的解决办法还是提高自身实力，这样说话才更有分量，人员管理的问题可能也就迎刃而解了。那如何提高自身能力呢？敬请期待下一篇《技术管理之自我管理》