读《格鲁夫给经理人的第一课》有感——反思如何当好一名经理人

今天集中时间看完了《格鲁夫给经理人的第一课》，这本书是上司拿给我看的，大概可以猜到上司的用意——让我看这本书，了解作为一名经理人所需要做的管理工作。

本书从生产和管理的基本概念入手，深入浅出地讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、培训、激励等方方面面的管理问题，对于组织的中层管理者具有高度的指导意义。

一边看的过程中，一边反思自己作为一名部门经理，在平时的管理工作中做得不足的地方，发现自己真的不是一名合格的经理人。

书中的很多观念想法刷新或者说填补了我的认知，例如

经理人的产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及部门的产出

经理人的技能和知识只有从其管辖团队中获得更多的杠杆作用时，才是有价值的。

“管理杠杆率”是用来衡量各种管理活动对提高团队产能的作用的指标。高杠杆率的管理活动才能带来高产能。经理人必须了解哪些活动有最高的杠杆率。

对大多数的经理人而言，最重要的信息往往来自简短而非正式的谈话。

一个人的工作成熟度会随着工作环境的改变而改变。一旦下属的工作成熟度有波动，你对他的“最佳管理风格”也必须随之变动。

绩效评估大致可以分成两部分：评估下属的绩效，以及将评估的结果告诉下属。

期望别人凡事都和你想的一样其实并不是件好事，在工作上我们主要追求的是绩效，而不是心里舒不舒服。

结合书中的内容，反思自己的不足之处主要有：

一是未曾与每一个下属好好沟通过工作目标，或者说只与一部分下属沟通过工作目标，而忽略了另一部分下属。书中提到“将目标明确地与下属沟通，加上告诉下属有效率的办事方式，正是‘授权’能否成功的关键环节”。因此，在今后的工作中，我需要加强对下属的目标管理。

二是告知绩效评估结果时，没有遵循三个原则：坦诚、倾听以及忘我。“倾听”是指你必须动用所有的感官，要确保下属听进你说的每一句话，你必须时刻将视线放在他身上。回顾自己与下属谈论绩效评估结果时，自己没有做到专注地倾听下属的言行举止，无法确定下属是否真正了解了我的意思。

“忘我”是指你在与下属沟通绩效评估结果时，你必须抛开你的不安全感、焦虑以及罪恶感。你要处理的是下属的问题而不是你自己的。回顾自己上一次给下属进行绩效评估并反馈沟通绩效评估结果时，自己内心充满了不安全感、焦虑以及罪恶感，觉得自己压低了下属自评的绩效考核分数，在评语中指出了他们在工作中的缺点与不足，这让我感觉自己做了一回坏人，心里很过意不去。这就是我没有控制好自己的情绪，让这种不安的情绪影响到了与下属沟通反馈绩效评估结果。

三是培训不足。部门的很多新进员工，特别是应届毕业生，缺乏给他们更加清楚地讲述部门工作的方法论、工作技巧、方法论的价值和意义等，以至于下属在工作中常常迷惑、迷茫，并且工作效率低下。

书中说到“没有受到良好培训的员工就算再怎么努力，结果仍然会是效率低下、成本增加、客户不满，有时甚至还会使公司陷入危机”“身为上司的人，应该培训直属下属”。回顾自己初入职场时，有幸进入了一家很注重培训的公司，这让我在职业生涯的初期就开始体系化地掌握一些工作技巧、工作方法。那自己现在成为部门经理，也应该把自己所学到的知识、技能传递给下属，发挥好高杠杆率的活动的效用。

另外，书中关于“留人”的步骤和技巧也很值得学习，这也让我联想到自己今年的两次亲身经历。一次是我上司与我，另外一次是我与我的下属。特别是书中所说的辞职理由“你的爱将已经在不止一个失眠的夜里将这套词儿演练过千百遍”。对此深有感触，每一个提出辞职的人，已经在多个无眠的夜晚纠结过。因此，需要关注下属每个时期的需求，这可以应用书中提到的马斯洛的需求层次理论来分析。

总之，作为一名经理人，需要在工作中打好团体战，做好规划，做好决策。