弱鸡组织
如果一个组织没有战斗力、一个团队都由一群弱鸡组成，那么对于管理者来说、对公司的员工来说。就有那种万念俱灰的感觉，因为看不到希望，不知道这个公司还能熬多久，也不知道这些公司在与竞争对手竞争的时候，Si相会多么的惨。这样的组织，这样的公司，这样的团队，之所以现在还能存活着。只是因为这个行业是小众行业，或者是大改革、大的浪潮、大的资本、大的枭雄还没有出现，等这些时机和要素一旦出现之后，这些小公司就没有任何生存的空间了。
那么这种弱鸡组织是怎么形成的？
我们要先知道底层的逻辑是怎么回事儿，本质根源在哪里，我们才能够知道要用什么样的方法去解决，到底是哪个环节出了问题，谁的责任让这个问题出现了？
如果组织比较弱一定是在两个环节出了问题，那就是招聘和考核。
考核我们这里不做重点的解释，简单的说就是一些比较弱的领导者或者是员工，你没有把他干掉，导致这个团队越来越弱，越来越松散，越来越没有斗志。
招聘是关键
那么招聘这个点我们重点要说一下，因为大部分的组织都是由招聘不力而导致的。这里指的招聘整体，并不是指人力资源部门的责任，让他们来承担所有的责任显然不公平，其实大部分的责任都在于公司的最高层和中间的这些管理人员。
因为这些人才是决定公司组织能力的关键。这帮人对人才的重视度，对组织能力的认知程度，到达什么样的段位？直接决定了这个组织战斗力强还是弱
精兵理念沉淀强悍组织
比如，他认为我们就追求精兵强将的路线。如果招一些庸庸碌碌的平庸之辈，来了之后不仅不能创造价值，反而会拖泥带水，影响整个的氛围，影响整体的协调配合，所以说就宁愿不要，宁愿业务部增长，也不要这些弱的人。
那么在这样的理念驱使之下，整个公司大部分的员工个顶个的优秀，个顶个的能够扛事儿，能够解决问题，公司的牛人就越来越多。因为优秀的人会吸引优秀的人，平庸的人来到一个优秀的组织，他也存活不下来。
工作节奏、理念，甚至连沟通方式和价值观，他都没有办法跟这些人尿到一个壶里面去。他难受、团队其他成员也难受，最后这人就会自己走、或者是被干掉。长此以往，这个组织战斗力能弱吗？剩下来的就是一群狼，而不是一群羊
好好先生让组织涣散
相反，如果这些管理层对人才和组织能力认知不够，他就会觉得有人先来先干着，甚至有些蠢货还会觉得先增加规模，看上去威武雄壮，实际上狗屁不是，因为一个组织中十个人，有两三个弱鸡还没关系，当这个弱鸡的数量超过五个人的时候，优秀的人是会走的，弱鸡反而占据了主导地位，弱鸡多了之后，他再去招聘新人，还会招聘到弱弱鸡，弱弱鸡再会招聘弱弱弱鸡。
那请问一群平庸的人，战斗力不行的人，能打造出什么样的产品和服务？怎么去跟你的竞争对手去PK？怎么赢得你客户，靠喝酒吗？靠拉关系吗？靠拍马屁吗？拍个一天两天可以，喝个一顿两顿酒可以。长久的靠这个方法不灵的，以后的社会越来越市场化，越来越理性化，这种方式在未来越来越吃不开。
好了，罗里吧嗦，说了这么多，我们就要看看怎么提升招聘能力。
第一，首先是管理人员要有这样的认知。
你要知道，一个公司的发展是靠一个组织的，组织是由一个个具体的人构成的，这个一个个的个体的人的能力水平在什么程度，这个组织的战斗力、团队的战斗力、企业的战斗力就到什么程度。
而这种战斗力，就决定你的产品和是服务是什么水平的，这个认知高层必须要具备。茅生，有很多对人才重要性、组织能力重要性的论述，管理层需要体系化的、用量化成本思维，来了解这个认知
第二，招聘官的招聘能力
招聘官，包括HR部门的招聘人员，也包括用人部门主管职。这些角色招聘能力的强弱，转化能力的强弱。直接决定了你能够招到什么样的人。比如招聘人员，也就是HR部门的招聘人员。
他如果很强，就能够从市场上找到很多人过来面试。这个结果其实是要靠很多能力支撑的，比如说对这些渠道的了解能力。
第二，对这些渠道的精细化使用能力。
找十个人有三个人、五个人愿意过来面试，转化率很高了，这就是对这个渠道的精细化使用能力。
第三，筛选的精准度
有些人合适，有些不合适，怎么能够非常精准的像狙击手一样，直接抓到你想要的那个人？这就是要不断训练自己的对职位的匹配度，对岗位深度的理解。
第四，说服能力
你要把自己公司产品内部的文化机制，客观但是偏正向的介绍给对方，让对方对你们公司，对你们产品形成一定的期待、期许。
第五，行为面试法
吸引住了他，他对你们感兴趣，但是你要回过头来，要看他合不合适，他是不是真的有能力。通过行为面试法把这个人的能力解构开，让他清清楚楚、明明白白地展示在你面前，这个人是个什么样的人，你要了他可能会发生什么样的积极的、或者是负面的效果。为你们决策用不用这个人打下很好的基础。
第六，入职后的落地
再到后面这个人入职了之后，你们要想办法让这个人怎么落地。在试用期之内让他安全的、平稳的、快速的度过试用期。这里面有非常多的方法和技巧，我们这里没办法展开了。大家可以到平台上看这些课程，如果这个人不行的话，你怎么去评估出来，然后用什么样的方式把他辞退。这些通通的都是招聘能力
你看，我们说的还都是一些大的模块儿，还没有讲二级模块，二级模块下面又对应的大量的实操内容。所以说招聘能力，不是一个简单的事情，想让自己的公司，让自己的组织具备这样的战斗力，是需要付出代价的，是需要你的招聘能力、招聘认知去置换这个团队的战斗力的。光空想、光单相思，没戏。