读《高绩效教练》心得

最近发现自己的管理水平有待提升，于是看了约翰.惠特默的《高绩效教练》，本书可以应用的场景有很多，可以是职场,也可以是家庭教育。

本书以GROW教练模型 [ 目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）] 为教练逻辑，从而完成指导工作，这是辅导中的一个沟通工具。

原来好的管理者就是要做到像教练一样，原来教练技术竟是这样有意思的对话，它是一种全新的对话模式，也是一种全新的思维模式。

网球教练在教选手的时候，往往都是对细节和问题的指点和要求，如：“动作不对”、“方向不对”、“手肘抬高一点”……

滑雪教练并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。他们会询问选手的感觉，如：“你觉得刚才打得怎么样？”、“你觉得哪儿有问题？”，每次都是运动员自己体会现状、自己找原因、自己调整。

在选手已经具备了一定网球基础的前提下，网球教练的指导方式若是选手被动地按照教练的要求训练，选手反倒容易精神紧张、动作僵硬，无法达到良好指导和训练效果。

什么是好的教练？

好的教练就是能够帮助受训人员创建觉察力、激发责任感，使其释放潜能，达到最佳状态。

生活中大家是否有遇到别人问你怎么办的时候，例如下面的案例：

闺蜜A：我老公外面有人了，我该怎么办啊？

闺蜜B：太可恶了，你对他那么好还在外面找小三，坚决跟他离婚！

闺蜜A：可是，离婚了孩子怎么办啊？单亲家庭长大的孩子得不到父母完整的爱，对他的成长影响很大的！

闺蜜B：那你好好跟老公谈谈，看如何处理小三问题，然后好好维持你们的婚姻吧

闺蜜A：可是这样太便宜那个负心郎跟狐狸精了，我咽不下这口气！

闺蜜B：那……

以上的场景在生活中你是否经常遇到，当别人遇到问题时，我们往往乐于提出自己的建议，可结果往往像上面的例子。

你会发现当我们提出建议后，当事人往往都会立马找到他不愿意不接受的理由和借口，反复纠结其中。还可能会抱怨说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。

同样的，如果你是一个公司或者部门的领导，你可能会更加深有体会。你一天到晚不辞辛劳地给员工无数的指点和建议，却往往是收效甚微、白费力气。

为什么我们对员工一遍遍地教导和指点，收效总是不大？

原来是因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

其实：

80%的人在问你怎么办的时候其实都已经有了答案。

70%的情况下你给与的建议都是错的。

因此，放弃指导比学习教会对方更难。

如何使用GROW模型

通过高绩效谈话帮助对方建立觉察感，目标及自信，帮助他梳理目前的状况，并找到行动计划，从而调动他们的潜能。而不是告知行动计划替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

Goal:目标、Reality:现状、Options：选择、Will：意愿。学会使用这个模型，学会提问题！学会帮助他们学习，而不是教导他们，让他们承担起自己该承担的责任，就会产生高绩效了。

1、Goal:目标设定的常用问题

你的目标是什么

具体的目标是什么

什么时候实现

实现目标的标志是什么

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标

2、Reality:关于现状的常用问题

目前的状况怎样

你如何知道这是准确的信息

你都做了些什么去实现目标

都有谁和此相关？他们分别是什么态度

是什么原因阻止你不能实现目标

和你有关的原因有哪些

在目标不能实现的时候你有什么感觉

是什么令你……

其他相关的因素有哪些

你都试着采取过哪些行动

3、Options:你有哪些选择

为改变目前的情况，你能做什么

可供选择的方法有哪些

你曾经见过或听说过别人有哪些做法

如果……会发生什么

哪一种选择你认为是最有可能成功的

这些选择的优缺点是什么

请陈述你觉得采取行动的可能性，打分

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性

4、Will：你要做什么

下一步是什么

何时是你采取下一步的最好时机

可能遇到的障碍是什么

你需要什么支持

谁可能对此有帮助

你何时需要支持，以及如何获得支持

当有人找你询问该怎么办的时候。

当对方听不进任何建议的时候。

当你认为对方缺乏自我责任的时候。

只要我们把随口给对方的建议变成按照GROW模型一个个问起来，你就将是个合格的教练。当四组问题问完，基本对方知道接下来怎么做了。