曾见过一家大型集团公司的HR，在招聘员工时，与员工之间有一段互动式的对白：
HR:“我很期待，你进入公司就能发挥出你的特长，打开工作局面。”
应聘者：“我很希望，入职就能达到正式员工的工资水平。现在都讲究先一手交钱一手交货，我想工作也可以先将工资涨到位，再把工作干到位。”
一边是工作期待，一边是工资期盼， 当下职场因招不到员工，员工因找不到好工作通常都会因此而各执一辞。
这里面的根本原因在于用人单位对所招之人的期望值与求职之人的实现值不能对等。通常来讲，用人单位希望招到能力强、学历高、年龄小，发展潜力大，上岗位即胜任的员工。
而求职应聘者则往往盼望能找一份“钱多、事儿少、离家近”且可以实现自身价值的单位，两者之间差异度越大，达成用工协议的难度越高。
用人单位招不到人，主要原因在于：
1、薪资偏低。这是招不到人的一项关键因素，很多用工单位没能招到人，客观上，可能单位经济实力确实不够高，支付不起、也达不到较高的工资标准。主观上，总想用白菜价买到贵族水果，显然不够现实。毕竟，绝大部分员工入职公司都是奔着钱去的。
2、渠道单一。招聘信息的途径受限，有的只是通过网站招聘，而有的则是通过发朋友圈，或者仅是定期到人才市场例行组织一次求职招聘会，除此之外，再没有其它手段，并没有形成立体式、系统性的招聘矩阵，招聘效益不高。
3、统得过死。过分地看重员工当下的能力素质，统得过于死板。比如，对所招员工，年龄限定为25周岁至35周岁之间，但有的员工各项要示均能达到指标，唯独年龄偏大一些，同时，公司人力方面，还的确缺少这样的员工，但就是因为年龄问题而不予以录取，实在可惜。
4、沟通不畅。不排除，有的员工是被招聘人员给“逼”走或者“气”走的。有的招聘员自持公司规模大，实力强，对于前来应聘的员工并不放在眼里，可能心里也在说，“这么大公司，缺你一个不缺，多你一个不多，爱干不干。”在此态度的主导下，对于前来应聘的员工持无所谓的态度，三两句不合，便抛出一句，“这个活儿，你感觉可以，就干，不可以，可以找下一家。”想应聘的员工，对此往往都是颇有反感。
求职者工作不好找，主要原因在于：
1、定位不准。当一个人对个人的职业规划不够清晰明朗，甚至对此感到迷茫，搞不清自己究竟想要的是什么的时候，找工作也是东一榔头，西一棒槌，碰到什么工作就选什么样的工作，最终还是在求职的路上左右顾盼，徘徊不止。只有当自己对个人有一个清晰的认识，才能主动出击，一找一个准儿。
2、环境不宜。打个比方，如果你是学心理学专业的，如果在一线、二线大城市，对你有需求的单位会很多，而一旦处于三线、四线城市，情况则往往是少之又少，所以，学什么专业就要选择到相应的有本专业发展前景的城市才会有个人的职场发展，两者是紧密相联的，入错行，可怕，同样可怕的，还有“进错场”。
3、要求不当。就是高估了个人的实际能力与水平，本身没有金钢钻儿，却偏要揽“瓷器活儿”。对于招聘单位所给出的各项工资待遇，感觉配不上个人的劳动付出，同时，提出了各种与实际情况不相符，乃至根本无法实现的要求，结果，基本上都是高调出场，低调结束，尔后，便没有了下文。
4、吃苦不行。对于所找的工作，有参加的决心，却没有吃苦的准备。不少求职者，离开原单位，都是因为吃不了在原单位所受的苦而选择了离开，但由于吃苦这道坎没能迈过去，再遇到类似的单位，同样，也会因吃苦意识不强而再一次选择离开，因而，很多求职者均因不肯吃苦，而在患得患失、犹犹豫豫地找寻“下一家”当中，浪费了大量时间，最终还是一无所获。
总之，单位难招人员，人员难找工作是一对矛盾共同体，要想两全其美就需要彼此都能让一步，留出一块可以共同探讨话题的空间，如此，才有可能各遂所愿，各得其所。