元旦过节，收到很多朋友的祝福（当然相当一部分是群发），一般对于群发的祝福我基本上是不回的，反正也证明了我们相互还都在对方的通讯录上就够了。
不过在这其中，我收到了一条来自几年前认识的一名HR经理的祝福，我想了半天，是哪位呢？后来我就好奇的点开了他的朋友圈，看到密密麻麻的更新内容，大多数都是与招聘相关的，内容无非是加班筛选简历、一些放出的职位信息、被候选人放鸽子的吐槽等等。
于是，我给她回了一条，问：好久不见，最近还好吗？
过了一会儿，她回复我：还行，就是有点累心。
我说，看到你的朋友圈了，每天的劳动强度还不小，很充实嘛，妹砸！
这一下就打开了她的吐槽之声，后面陆陆续续的跟我又聊了很久，我其实不是很喜欢在微信上面闲聊，一般都是有事情的时候沟通，没事情不瞎聊，所以后来就找个借口结束了这场谈话。
不过这场谈话到是让我思考了好一会儿。
招聘，是人力资源六大模块中的一个，但同时，招聘又是一个企业的人才入口，可以说是人才队伍建设的起点，我们知道你想要改变一个人是非常困难的，而如果你招聘环节出了问题，放进来一个不符合要求的人，而寄希望于后面的激励、考核、培训等方式去培养、改变，其实无异于缘木求鱼。
因此，招聘环节，是企业人力资源工作的起点，是最重要的一个环节。
但是，招聘又是很多HR头疼的问题，也是薄弱环节。
为什么呢？
一是岗位需求不明确。
因为有了岗位需求，通常是用人认为需要增设一个岗位，或者原有岗位上增加编制，从而提出需求，报到HR部门，然后交由HR部门操办这件事情。
那么，这个岗位需求其实经常会有很大的水份。
经常会有猎头给我电话，说提供一些不错的职位机会，我都会跟对方聊聊，同时也是了解一下最近的企业关于人力资源的动向。聊着聊着，一些猎头就吐槽，说很多时候企业方的岗位不靠谱，本来急急火火的找到猎头公司，说某个岗位非常着急，要尽快入职，但岗位职责也不明确，或者是岗位的要求很高，但待遇有很低，让猎头公司非常抓狂。
好不容易推荐了几个候选人过去面试，结果不是这里不行、就是那里不满意，最后就是全军覆没，可过了一个月，企业居然通知猎头公司，说这个职位现在关闭了，不招聘了。让猎头顾问真是恨得牙根痒痒。
其实，招聘跟相亲是一个道理。你身边一定有这样的单身人士，整天发牢骚，说为什么依然单身、什么时候能有个对象、什么时候能结婚，可如果你嘴欠问他/她，你对另一半有什么要求吗？往往得不到什么靠谱的答案。最多的回答就是：男的/女的。这类欠抽的答案。
你如果自己想要什么都不知道，那你相亲就完全是凭感觉、撞大运，即便是真有合适的人出现，你也如同瞎子一样看不到。
缺乏目标、缺乏标准，这个企业当中盲目招聘的情况何其相似。
很多企业在发布职位的时候，其实是在经营管理中遇到了一些问题，脑袋里面想象着要找一个这样的人，而HR部门如果不负责任或者不专业的时候，就成为了二传手、传声筒，直接拿过这个需求信息做成招聘简历就放出去了。
但，职业的HR应该做的动作，第一反应就是应该找到这个业务负责人，好好坐下来分析一下，他招聘的这个岗位是否真的有必要！因为，现在人工成本这么高，且不说招聘环节需要动用大量的人力物力，你这个岗位设置的不合适，就算真的找到人进来也干不长——因为不用时间太久，企业就会意识到，这个人根本发挥不了原本预期的效果——这个是一定的，因为企业都想明白这个岗位应该做什么、贡献什么，那进来的人岂不是更加的懵逼，最后就是找了一个高人进来，但没有明确的职责分工，企业觉得高薪供着一个大神，看着每月的工资单恨得牙根痒痒，而大神也很痛苦，我是有能力，但你到底让我干什么呢？
二是任职资格、待遇不匹配。
一旦判定的确有这个岗位的需求，HR就应该彻底的与用人部门沟通，到底要找一个什么样的人来干这个工作，这个人有什么要求，也就是岗位任职资格要求。
很多企业开出的招聘简历看上去十分可笑：
招聘一个组织发展总监，要求在甲方干过同类职位，同时要有乙方经历，必须是顶级咨询公司出来3年，并且要求英语流畅……等等。
我之前看到这个招聘简历的时候，我就特别想问一句：这个组织发展总监的岗位，你到底理不理解什么是组织发展？到底这个组织发展包括哪些工作，具体应该为企业贡献什么样的工作成果？然后就是，必须具有乙方顶级咨询公司的经历？这又是什么鬼？
好吧，你的要求高，我没意见，来来来，咱们看看薪资待遇，不看还好，一看吓一跳——年薪在20-30万，我的天啊？！
有没有搞错！
实话实说，就算有匹配的候选人，只要有点脑子的，都不回去应聘这家企业，为什么？
你想想，这种任职资格的要求可谓不低，那具有这样资历的候选人，你就给20-30万的年薪，谁会去呢？除非他没有这个水平才会接受这个待遇，或者着急用钱，那这样的人进到企业之后，要么干不了、要么干不长。
就好比是相亲，你自身条件一般，可非要找一个男神、女神，这种人就活该单身一辈子。
对自己认识不清，不知道自己几斤几两，谁也救不了。
三是不尊重客观现实。
之前看过国外的一个统计，说一个人到什么年龄才算是一个成年人、也就是真正的成熟了。最后的结果是26岁。
也就是，一个人到26岁的时候才算是心智基本稳定、成熟。
而要我来说的话，26岁其实都算是很勉强，我看过很多人，其实到了30岁、甚至更大的年龄，其实还都很幼稚：没有稳定的世界观、价值观，没有自省自查自觉得意识，并且相当一部分人固步自封、已经活在了自己的狭小世界观当中出不来。
而一般到了35岁左右，才算是逐渐成熟、稳定，说话、办事慢慢的靠谱起来。
但，最近几年有个规律，即35岁就是一道坎，过了这个年纪就算是大龄，步入了被企业嫌弃的队伍。
这种情况的出现其实是有历史背景的：前些年，中国经济一路高歌猛进，很多企业实现了快速扩张，那么这种情况就带来了一个问题——缺乏人才，所以就提拔了大量的年轻干部，20几岁就当上集团副总裁的例子比比皆是。但，你要知道，坐上高管位置之后，你不仅仅是需要技术过硬，更多的是身处一个组织之中，需要你具备除了技术以外的大量人情世故、情商方面的智慧，再有你的管理、沟通能力也是至关重要，但这个年龄的人别说管别人了，自己还尚未成熟。
在企业快速扩张的时候，所有的问题、矛盾都可以掩盖，但一旦增速放缓，各种毛病就冒出来了。
年轻人可以出奇，但出奇需要建立在守正的基础上，否则就是无本之源。
因此，硬性的要求35作为一道门槛，无疑是把很多优秀人才给拒之门外，就好像很多大龄未成熟单身男，非要找20多岁的小姑娘，你有钱的时候还行，你没钱的时候就等着打架吧。
倒不如找30多岁比较成熟的女性，很多事情经历过、很多道理也明白，两个人踏踏实实的过日子，多好。
招聘跟相亲是一回事儿，千挑万选，最后挑了一个结婚了，然后两个人吵架吵了一辈子。
李振涛
北师大MBA | 大沟通方法论开创者 | 资深人力资源咨询顾问