[管理与领导-60]：IT基层管理者 - 扩展技能 - 3 - 通过面试招到合适的人选

目录

前言：

一、招聘 

1.1 什么是招聘

1.2 招聘 VS 招募

1.3 甄选

1.4 招聘中的重要原则

1.5 招聘的本质

1.6 人才匹配的维度

1.7 人员招聘中的误区

二、面试

2.1 何为面试

2.2 为什么面试

2.3 面试的注意事项

2.4 面试的误区

2.5 如何进行面试

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前言：

基层管理者都面临一个新问题，即如何面试和招聘自己团队所需要的人才？

管理者是通过团队获得结果，有时候，管理者是由团队成员提拔而来，而有些管理者需要自己面试人员，组建自己的团队。

一、招聘 

1.1 什么是招聘

 招聘是指企业或组织为了满足人力资源需求而进行的招聘和选拔活动。

简而言之，招聘是为了找到适合特定职位的合格人员而采取的一系列行动。

招聘的过程通常包括以下步骤：

1. 确定职位需求：企业首先需要明确需要招聘的职位和所需的技能、经验及其他条件。

2. 招聘策略和渠道：企业会制定招聘策略，并选择合适的招聘渠道，如在线招聘网站、招聘中介、校园招聘等，以吸引潜在的候选人。

3. 简历筛选：招聘人员会对收到的求职者简历进行筛选，筛选出符合职位要求的候选人。

4. 面试和评估：候选人通过面试环节，与招聘人员或雇主进行交流，以展示自己的能力和适应性。此阶段可能包括一轮或多轮面试，并可能进行技能测试或评估。

5. 终面和决策：在面试和评估之后，企业将综合考虑候选人的表现、背景、技能及其他因素，做出录用或淘汰的决策。

6. 录用和入职：一旦招聘决策确定，企业会与被选中的候选人进行薪酬谈判，并提供录用通知和合同。被录用的候选人最终进入公司并开始工作。

招聘是企业获取合适人才的重要过程，对于企业的发展和成功具有关键作用。同时，对于求职者来说，招聘是获取职业机会和发展的门径。

1.2 招聘 VS 招募

招聘和招募都是指企业或组织为了满足人力资源需求而进行的一系列行动，但它们在含义和用途上有一些区别。

招聘（Recruitment）一词通常用来描述企业或组织寻找、筛选和选择适合职位的候选人的过程。招聘的目的是为了填补特定职位的空缺，并选择最适合的候选人加入组织。招聘过程涵盖了职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和评估等环节。

招募（Recruiting）是广义上招聘的一部分，更加强调吸引潜在候选人参与到招聘过程中。招募的目的是扩大候选人的数量和范围，增加招聘的可选性。招募过程中会采取各种方式，如广告宣传、校园招聘、员工推荐等，以吸引更多的人参与招聘，并收集他们的简历或申请。

简而言之，招聘更侧重于选择适合岗位的候选人，而招募更强调吸引更多的人参与招聘过程。两者在实践中可以相互补充，综合使用，以确保企业能够找到最适合的候选人并满足人力资源需求。

1.3 甄选

甄选是指在招聘过程中对申请者进行综合评估和筛选，以确定最佳的候选人。

甄选的目的是找到最适合职位的候选人，其过程通常包括以下步骤：

1. 简历筛选：在初步筛选阶段，招聘人员会仔细审查申请者的简历，筛选出符合基本条件和要求的候选人。

2. 面试评估：通过面试来深入了解申请者的能力、经验和适应性。面试可以是个人面试、小组面试、行为面试或技能测试，旨在评估申请者在工作上所需的技能、知识、沟通能力、解决问题的能力等。

3. 参考调查：招聘人员可能会联系申请者提供的参考人，以获取有关申请者工作表现、个性特点和能力的信息。

4. 考察和背景调查（背调）：企业可能会进行更深入的考察和背景调查，以确保申请者的教育背景、工作经历和专业资质的真实性和适应性。

5. 综合评估与决策：根据面试、参考调查和背景调查的结果，招聘人员会对候选人进行综合评估，从中选出最佳的候选人，并做出录用决策。

甄选过程旨在确保选出最适合的候选人，符合职位要求并与组织的价值观和文化相匹配。这种有针对性的筛选和评估过程有助于提高招聘的成功率，减少招聘风险，并为组织的长期发展提供稳定和有才能的人力资源。

1.4 招聘中的重要原则

招聘过程中有一些重要的原则，以下列举几个常见的：

1. 公平性和平等原则：招聘过程应该公平、公正，对所有的申请者一视同仁，不歧视任何人，遵守反歧视法律法规。候选人应该根据能力和适应性来评估和选择，而不是基于性别、种族、宗教、年龄等个人特征。

2. 透明度和信息公开原则：在招聘过程中，应该及时提供关于职位要求、待遇、工作条件等方面的信息，让申请者有充分的了解和决策依据。面试评估标准和流程也应该对所有参与者公开透明。

3. 能力导向原则：招聘过程应该主要关注申请者的能力、技能和符合职位要求的程度，以确保最合适的人被选中。能力导向的招聘可以使企业更具竞争力，并为员工的成功和发展提供更好的机会。

4. 效率和及时性原则：招聘过程应该高效、迅速，及时处理申请者的求职材料和反馈，以保持申请者的积极性和信任度，同时也减少企业的招聘周期。

5. 相关性与适应性原则：招聘流程和方法应该与职位需求和组织背景相匹配，通过合适的招聘媒体、面试形式和评估方式来筛选和选择符合要求的候选人。

这些原则帮助确保招聘过程的公正性、有效性和可靠性，使企业能够吸引和选择最合适的人才，同时为申请者提供公平和平等的机会。

1.5 招聘的本质

招聘的本质在于满足组织的人力资源需求，确保招聘到适合的人才来填补职位空缺。

以下是招聘的几个核心本质：

1. 寻找合适的人才：招聘的首要目标是寻找具备所需技能、知识和经验的人才，以满足组织在特定职位上的需求。招聘过程包括广泛的人才搜寻、筛选和评估程序，以找到最佳的候选人。

2. 匹配人才与职位：招聘的关键是将人才与职位要求相匹配。这需要综合考虑候选人的技能、经验、适应性和文化匹配度等方面，确保选出的候选人能够胜任工作、适应组织的环境和价值观。

3. 促进组织发展：招聘不仅仅是填补职位空缺，还是组织发展的重要环节。通过招聘具有潜力和发展空间的人才，组织能够增强自身的竞争力，提升绩效和创新能力，并推动组织的可持续发展。

4. 建立人才储备：招聘可以帮助组织建立和维护一个人才储备库，以备未来的人力资源需求。即使在没有具体职位空缺时，招聘也可以进行人才储备的活动，以保持和发展人才流动性，确保组织的持续发展。

5. 优化人力资源配置：招聘的目标是将最适合的人才分配到合适的职位上，以获得最佳的绩效和效益。通过招聘正确的人才，组织可以充分利用人员的潜力和能力，提高整体业务运作的效率和质量。

总之，招聘的本质是通过寻找、选择和匹配合适的人才，来满足组织的人力资源需求，促进组织的发展和持续成功。

分析判断能力或业务能力：表层的解决事情和问题的能力，又分为技术能力和业务能力。

人际交往的能力：社会交往能力，无论是管理者还是团队成员，都需要与人合作，人际交往的能力，对于管理者尤为重要，他需要带领团队完成团队的目标以及他个人的目标， 不擅长人际交往的能力，是很难推动团队完成团队目标的。

个性和工作态度： 深层次的个性、动机、

备注：

无论是管理者，还是新招聘的员工，都需要上述能力，这是企业职业化、专业化的需要。

也是一个人在社会生产活动中的能力要求！！！

1.6 人才匹配的维度

 人才匹配的维度涵盖了各个方面的要素，以下是几个常见的维度：

1. 技能和知识匹配：这是最基本的维度，指候选人是否具备所需的专业技能、知识和经验，以胜任特定职位的要求。这是最浅层和表象的匹配！！！！

2. 沟通和团队合作能力：沟通和团队合作是很多岗位所必需的能力，是候选人是否能够与团队成员有效地沟通、协作和合作的重要因素。一个人能力再强，如果不能与现有团队现有人员配合、互补或增强，也很难发挥应用的作用。

3. 适应性和学习能力：候选人的适应性是指其适应新环境和新任务的能力。学习能力则是指候选人通过不断学习和成长来应对变化和挑战的能力。新的环境、新的业务与人力资源并不一定能够完全一致，学习能力就显得非常重要，以适应新环境下的工作需要！！！

4. 文化匹配：组织的文化是指价值观、信念和行为方式等方面的共同特点。候选人与组织的文化匹配程度反映了个体与组织之间是否相互适应和融洽。

5. 价值观和职业道德的匹配：组织的价值观和道德原则是其核心文化的重要组成部分。候选人的价值观和职业道德是否与组织一致，对于组织的长远发展和员工的合作关系至关重要。

        这些维度在不同岗位和组织中的重要性和权重可能有所不同。通过在不同维度上进行评估和匹配，组织可以找到最适合的人才，以实现良好的人才与职位的匹配度，从而提升组织的整体绩效和效益。

1.7 人员招聘中的误区

在人员招聘过程中，常见的一些误区包括：

1. 过于依赖简历：有时候，招聘人员过于依赖简历的内容而没有进行深入的考察和评估。简历只是候选人的一个简要概述，不能完全反映其真实能力和适应性。招聘人员应该结合面试和其他评估方法来全面评估候选人。

2. 注重经验而忽视潜力：经验是一个重要的参考指标，但不应成为唯一的决定因素。拘泥于过去的经验可能会忽视那些具有潜力和发展空间的候选人。对于一些职位，招聘人员应该注重潜力和适应能力，并考虑候选人在未来的发展和学习能力。

3. 忽视文化适应性：组织的文化和价值观对于员工的适应性和长期发展至关重要。招聘人员有时会忽视候选人与组织文化的匹配度。文化适应性的缺乏可能导致员工的错位和团队的不和谐，因一个人而影响整个团队的工作效率。

4. 狭隘的选择范围：有时候，招聘人员只关注已知渠道或特定领域的候选人，而忽视其他潜在的人才来源。拓宽选择范围可以获得更多多样化的候选人，增加招聘的成功几率。

5. 刻板印象和歧视：招聘人员应该避免受到刻板印象和歧视的影响，例如年龄、性别、种族等方面的歧视。招聘决策应该基于候选人的能力和适应性，而不是个人身份特征。

6. 不充分的背景调查：背景调查是确认候选人信息真实性和资质的重要步骤，但有时可能被忽视或不够充分。不仔细进行背景调查可能导致雇佣未经验证的候选人，带来潜在的风险和问题。

        为了避免这些误区，招聘人员应该进行综合的评估和判断，结合不同的评估方法和标准，确保选择到最佳匹配的候

1.8 招聘面试者的素质要求

1. 正直的品格和良好的修养
2. 有丰富的工作经验
3. 有丰富的专业知识
4. 熟练运用不同的面试技巧
5. 具备较强的把握人际关系的能力
6. 良好的自我认知能力
7. 能自如地面对各种面试者，控制面试的进程
8. 评分公正、客观
9. 明确组织情况及空缺职位的要求
 

二、面试

2.1 何为面试

面试是指企业或招聘人员与申请者见面或进行面对面交流的过程，是人才招聘的重要环节和手段，目的是通过提问、观察和评估申请者的能力、经验、知识、技能等，以确定是否适合特定的职位或岗位。在面试中，申请者通常会回答问题、展示自己的能力和解决问题的能力，同时也可以了解自己是否与公司文化和职位要求相匹配。面试形式可以是个人面试、电话面试、视频面试等，具体取决于企业的要求和申请者的位置。面试是求职过程中非常重要的环节之一，对于申请者来说，准备充分、展示自己的优势和与面试者进行有效沟通都是非常关键的。

2.2 为什么面试

面试的目的是为了评估和筛选适合特定职位的候选人。

通过面试，雇主或招聘人员可以更全面地了解申请者的能力、经验、知识、技能和适应性，以便做出更好地招聘决策。以下是一些面试的主要目的：

1. 评估候选人的能力：面试可以通过提问和观察，评估申请者在工作上所需的技能和能力，包括专业知识、沟通能力、解决问题的能力、团队合作等。

2. 验证申请者的经历和背景：面试提供了一个机会，雇主可以深入了解申请者的教育背景、工作经历和专业技能，以确保其真实性和适应性。

3. 了解申请者的个性和文化匹配度：面试可以评估申请者的个性特点、工作态度和价值观，以判断其与公司文化和团队协作的匹配度。

4. 解答双方的疑虑和提供信息：面试过程中，申请者可以提出问题了解公司、岗位细节、团队氛围等方面的信息，同时，雇主也可以对申请者的问题进行回答，消除彼此的疑虑。

综上所述，面试通过评估申请者的能力和适应性，以及提供信息和沟通，有助于雇主选择最适合的候选人，并为申请者提供一个展示自己的机会。

2.3 面试的注意事项

在进行面试时，以下是一些需要注意的事项：

1. 提前准备：在面试前，了解候选人的简历和背景，准备相关的问题和评估标准，以便能够有针对性地进行面试。同时，确保面试场地、设备和相关文件的准备工作。

2. 温和友善的态度：在面试中展现友好、礼貌和专业的态度。创建积极的面试氛围，让候选人感到舒适和放松，以促进更真实和开放的沟通。

3. 提问和倾听技巧：使用开放性、行为性和情境性的问题，以便更好地了解候选人的能力、经验和适应性。在候选人回答问题时，要用心倾听，并运用积极的肢体语言和回应来展现关注和尊重。

4. 视觉和语言交流：面试过程中，保持良好的眼神接触，积极参与候选人的回答，并避免分散注意力或出现不礼貌的言行举止。在语言交流中，使用清晰、简洁的语言表达问题和观点，避免使用过于专业或难懂的行话术语。

5. 评估和记录：面试过程中，要及时记录候选人的答案、观察和评估结果。使用一致的评分标准来评估候选人，以确保公平和客观性。

6. 机会均等和多样性：在面试过程中，避免因性别、种族、年龄或其他个人特征对候选人做出歧视性决策，确保机会均等和多样化。

7. 提供反馈：在面试结束后及时向候选人提供面试反馈，指出他们的优点和改进的方面。提供诚实和具体的反馈，以便候选人能够得到有益的指导和发展建议。

8. 保护候选人信息：尊重候选人的隐私权，确保面试过程中保密候选人的个人信息。

通过关注这些注意事项，面试过程将更加有效和公正，有助于招聘人员正确评估候选人的能力和适应性，选择最适合的人才。

2.4 面试的误区

在面试过程中，常见的一些误区包括：

1. 主观偏见：面试官可能因为个人喜好、刻板印象或偏见而对候选人产生主观偏见。这可能导致面试官对候选人的评价不客观，从而影响最终的选拔决策。

2. 追求完美主义：有时面试官会过于追求完美的候选人，对于细微的瑕疵感到过分挑剔，而忽视候选人的优势和潜力。这可能导致错失那些有能力并有潜力发展的候选人。

3. 面试题目不相关或不合理：面试官可能提出与职位要求或候选人能力不相关的问题，这可能会使候选人感到困惑或无法展示其真实的能力。同时，不合理的问题可能会导致不准确的评估结果。

4. 缺乏一致性：如果招聘团队中的面试官在评估和选择过程中缺乏一致性，可能导致结果的不确定性和混乱。各个面试官之间应该就评估标准和准则进行明确的沟通和协调。

5. 过多关注表面表现：有时面试官过于关注候选人的表面表现，例如外貌、语言流利程度等，而忽视其实际能力和潜力。这可能导致选择不适合的候选人，以及忽略那些可能以潜力开发成为出色员工的候选人。

6. 不考虑面试压力：一些候选人可能因为面试压力而表现不佳，无法充分展示其真正的能力和素质。面试官应该适度考虑候选人的紧张情绪，给予关注和支持。

为了避免这些误区，面试官应该保持客观和公正的态度，建立清晰的评估标准，与招聘团队保持一致，并准备合适的、与职位相关的问题。同时，尽量缓解候选人的压力，以便他们能够在面试中展现真实的能力和素质。

2.5 如何进行面试

进行面试时，可以按照以下步骤进行：

1. 准备面试计划：在面试前，了解候选人的简历和背景，确定需要评估的核心能力和素质。制定面试计划，包括问题列表、评估标准和时间安排。

2. 介绍自己和面试流程：开始面试时，先向候选人介绍自己和面试团队的成员，简要说明面试的流程和目的，以创建一个愉快和透明的面试环境。

3. 提问问题：使用开放性、行为性和情境性的问题，让候选人回答从而了解其能力、经验和适应性。问题应该与职位要求和候选人的背景相关。避免使用歧视性或负面的问题。

4. 倾听并观察：在候选人回答问题时，用心倾听，并注意其回答的详细程度、逻辑性、组织结构和表达能力。同时，观察候选人的肢体语言、情绪和沟通方式等，以获取更多的信息。

5. 追问和深入探究：根据候选人的回答，提出追问问题来进一步了解其思考方式、解决问题的能力和适应性。深入探究候选人的经历、成就和困难，以获得更全面的了解。

6. 介绍公司和职位：在面试过程中，向候选人介绍公司的背景、文化和价值观，以及面试职位的具体要求和挑战。候选人应该对公司和职位有一个清晰的认识。这是容易被忽略的问题！！

7. 解答候选人提问：给候选人提供机会提问，并真诚回答他们的问题。这样可以展现对候选人的关注和尊重，同时也为候选人提供了更多了解公司和职位的机会。

8. 提供反馈和结束面试：在面试结束前，向候选人提供简要的面试反馈，指出他们的优点和改进的方面。感谢候选人的参与，并告知下一步的流程和时间安排。

9. 记录评估结果：在面试结束后，及时记录候选人的答案、观察和评估结果。使用一致的评分标准来评估候选人，以便与其他面试官共享和比较。

面试过程中，应注意保护候选人的隐私权，遵守相关法律法规，并确保面试过程的公正和透明。这样可以帮助招聘团队准确评估候选人，选择最佳匹配的人才。

2.6 结构化面试

结构化面试是一种常用的面试方法，它通过有组织和系统化的方式评估候选人的能力、经验和适应性。

结构化面试包括：结构过程、结构化内容和结构化评估方法：

2.6.1 结构化面试过程

结构化面试是一种在面试过程中使用一致的问答模式和评估标准的面试方法。它的目的是提高面试的客观性和可比性，减少主观偏见，并更好地评估候选人的能力和适应性。以下是结构化面试的一般步骤：

1. 确定评估目标：明确确定需要评估的能力、素质和经验，根据职位需求和组织要求进行规划。

2. 设计问题：根据评估目标，编写一系列开放性、行为性和情境性的问题。这些问题应该具体、具有挑战性，以引导候选人提供详细和具体的回答。

3. 制定评估标准：为每个问题制定明确的评估标准，例如逻辑性、组织性、解决问题的能力等。标准应该具体、可衡量和可比较。

4. 进行面试：在面试过程中，按照事先准备的问题顺序进行问答。面试官应该严格按照评估标准进行记录和评估，保持客观和一致。

5. 记录评估结果：及时记录候选人的回答和评估结果。可以使用评分表或评估表格来记录每个问题的得分和总体评估。

6. 综合评估和决策：根据候选人的回答和评估结果，综合评估其能力和适应性。结合其他面试官的评估意见，做出最终的选拔决策。

结构化面试有助于提高面试的客观性和准确性，减少主观偏见和个人喜好的影响。它能够更全面地评估候选人的能力和适应性，增加招聘成功的几率。同时，结构化面试也可以提供一致的面试体验，为候选人创造公平和公正的环境。

2.6.2 结构化面试内容

结构化面试的内容通常包括以下几个方面：

1. 个人信息和背景：开始时，面试官可能会询问您的个人信息、学历、工作经验等背景信息，以了解您的基本情况。

2. 技术能力和专业知识：针对您所应聘的职位或相关领域的专业技能，面试官可能会向您提问相关的技术问题，以评估您的专业知识水平和能力。这可能涉及到编程语言、工具使用、领域知识等方面。

3. 工作经验和项目经历：面试官可能会询问您过去的工作经验及参与的项目，以了解您的实际操作能力和解决问题的经验。

4. 情境和案例分析：面试官可能会提供一些情境或案例，要求您分析问题并给出解决方案。这样的问题有助于了解您的逻辑思维能力、问题解决能力和创新能力。

5. 行为特征和素质：面试官可能会提出一些与行为特征和素质相关的问题，以评估您的个人品质和适应性。例如，您是否具备良好的沟通能力、领导能力、解决问题的能力等等。

6. 团队合作和领导能力：面试官可能会了解您在团队合作和领导方面的经验和能力。他们可能会询问您如何与他人合作、解决团队冲突、领导团队等。

7. 其他问题：除了上述内容，面试官可能还会根据具体情况提出其他相关问题，例如您的职业规划、个人兴趣爱好等方面。

需要注意的是，不同职位和公司的面试内容可能会有所差异，上述内容仅供参考。在准备面试之前，建议您仔细研究职位要求和公司背景，以便更好地应对面试。同时积极准备并展现出自己的技能、经验和适应性，体现出与公司文化和职位要求的契合度。

2.6.3 结构面试评估（打分）

在结构化面试中，评估候选人的表现是非常重要的，面试官会根据预设的评估标准和目标来评估候选人。以下是常见的结构面试评估方法：

1. 标准化评分：面试官为每个评估项目（如技术能力、行为特征等）设定评分标准，然后根据候选人的回答和表现进行评分。通常使用一个量表或者打分系统来衡量不同项目的表现，例如1-5分或者1-10分。

2. 行为记录：面试官会对候选人在面试过程中的回答、行为和表现进行详细记录。这可以帮助面试官在面试结束后回顾和评估候选人的综合表现。

3. 综合评估：面试官会综合考虑候选人在不同方面的表现，包括技术能力、行为特征、解决问题的能力、沟通能力等。他们会结合面试官的主观判断和评估标准对候选人进行综合评估。

4. 对比评估：面试官可能会将候选人与其他面试者进行比较评估，这有助于确定候选人在整个候选人池中的优势和相对竞争力。

5. 多面向评估：面试官会评估候选人在各个方面的能力和适应性，包括技术能力、工作经验、团队合作能力、领导能力等。他们会根据不同项目的重要性和职位需求来进行评估。

需要注意的是，面试评估是一个主观的过程，不同的面试官可能会根据自己的判断和经验进行评估。因此，在准备面试时，候选人应尽量展现出自己的真实能力和潜力，与面试官进行有效的沟通，并向其提供清晰的回答和具体的例子。这样可以增加获得积极评估的机会。

2.7 面试中常见问题

在面试中，有一些经典问题经常会被面试官提出，以下是一些常见的面试经典问题：

1. 请您自我介绍一下。
2. 为什么对我们公司感兴趣？或者为什么想要加入我们公司？
3. 您认为自己最大的优点是什么？最大的缺点是什么？
4. 能否分享一次您处理挑战或困难情况的经历？
5. 描述一个您在团队中发挥领导作用的经历。
6. 您在过去的工作中取得的最大成就是什么？为什么您认为它很重要？
7. 怎样管理工作时间和任务，以保持高效和达成目标？
8. 你在过去的工作中遇到过和如何处理冲突的经验？
9. 对我们公司的产品（或服务）有什么了解？有什么建议或想法吗？
10. 您对职业发展有何规划和目标？

这些问题旨在了解您的个人背景、技能和适应性，以及您的解决问题的能力和为人处世的特点。当回答这些问题时，建议您准备好相关的具体例子和经验，以支持您的回答，并突出您的优点和适应性。此外，也要记住在回答问题时保持真实和积极的态度。

请注意，不同公司和职位可能会有不同的问题，所以在面试前最好研究该公司和该职位的特点，并准备相应的问题。这样可以更好地与面试官沟通，并展示出您的适应性和对职位的兴趣。

在面试中，有六个经典的核心问题，也被称为六大问题，面试官经常会提出这些问题来评估候选人的综合能力和适应性。这些问题包括：

1. “请您自我介绍一下。” 这是一个开放性问题，让候选人有机会进行自我介绍。候选人可以介绍自己的背景、教育背景、工作经验和个人特点。

2. “您为什么对我们公司感兴趣？” 或者 “为什么想要加入我们公司？” 这个问题考察候选人对公司的了解程度和对职位的适应性。候选人可以谈论公司的价值观、文化和业务领域，以及自己如何与公司的愿景和使命相契合。

3. “您认为自己最大的优点是什么？” 和 “最大的缺点是什么？” 这两个问题考察候选人的自我认知和自我评价能力。候选人应该真实地谈论自己的优点和缺点，并举例说明如何应对和改进缺点。

4. “能否分享一次您处理挑战或困难情况的经历？” 这个问题考察候选人的问题解决能力、应变能力和决策能力。候选人可以分享具体的挑战，如何应对挑战以及取得的成果。

5. “描述一个您在团队中发挥领导作用的经历。” 这个问题考察候选人的领导能力、团队合作和沟通能力。候选人可以分享自己在团队中的角色和贡献，以及如何带领团队取得成功。

6. “您在过去的工作中取得的最大成就是什么？为什么您认为它很重要？” 这个问题考察候选人的成就和目标实现能力。候选人可以谈论在工作中取得的具体成果和对公司或团队带来的影响。

回答这些问题时，候选人应该准备好具体的例子和故事，以支持自己的回答，并突出自己的能力和适应性。同时，通过回答问题展现积极的态度、逻辑思考和灵活性，与面试官进行有效的沟通。

在面试中，常见的问题可以包括以下几类：

1. 个人背景和经验：

• 请介绍一下自己。
• 你的教育背景是什么？有哪些相关经验？
• 你在之前的工作中扮演了哪些角色和职责？
• 你有哪些专业技能和知识？

1. 能力和适应性：

• 你认为你最大的优势是什么？为什么？
• 请分享一个你面对困难时的解决方案。
• 你在团队合作方面有哪些经验？
• 你如何管理和处理工作中的压力和紧急情况？

1. 职业目标和动机：

• 为什么选择这个职位？对此岗位有什么吸引之处？
• 你对我们公司有了解吗？为什么想加入我们？
• 你未来的职业发展计划是什么？
• 你的短期和长期职业目标是什么？

1. 行为和情境问题：

• 请分享一个你在团队中取得成功的经历。
• 你遇到过如何处理冲突的情况？
• 你如何处理工作中的变化和不确定性？
• 举例说明你领导团队实现目标的经历。

1. 问题解答和沟通能力：

• 请描述一个你经历的具体项目和参与的角色。
• 请分享一次你难以说服他人的经历，并说明你如何处理的。
• 你如何解释复杂的概念或技术给非专业人员听？
• 请描述一个你成功解决的客户问题或抱怨的经历。

这只是一些常见问题的例子，具体的问题会根据公司、职位和面试官的需求而有所不同。在准备面试前，候选人可以认真研究相关公司和职位，思考和准备针对性的回答，同时也要保持真实和自信的态度。

2.8 面试中的陷阱

在面试中，有些陷阱可能会让候选人陷入困境或产生困惑。以下是一些常见的面试陷阱：

1. 隐晦的问题：面试官可能会故意提出模糊或隐晦的问题，目的是测试候选人的理解能力和应对能力。候选人应该仔细阅读问题，并在回答之前请示澄清。

2. 开放性问题的陷阱：有些开放性问题可能是为了引诱候选人透露负面信息，或者测试他们的职业道德和保密性。候选人需要谨慎回答，避免提供过于敏感或不适当的信息。

3. 陷阱性假设问题：面试官可能会提出基于虚构或否定假设的问题，考察候选人的分析和解决问题的能力。候选人应该注意识别并质疑这些假设，并提供清晰、理性的回答。

4. 时间压力：面试官可能会故意在回答问题时施加时间压力，测试候选人的思维和应对能力。候选人应该保持冷静，并尽量组织思路，有条理地回答问题。

5. 追问的挑战：面试官可能会继续追问某个问题的细节或质疑候选人的回答，目的是测试候选人的坚持和自信。候选人应该坚持自己的观点，并提供合理、有说服力的回答。

6. 忽略或否定候选人的回答：面试官可能会故意忽视或否定候选人的回答，测试他们的沟通和应对能力。候选人应该保持冷静，并尝试重新阐述自己的观点，或者适应面试官的反馈进行调整。

7. 陷阱式实际例子：面试官可能会提出某个实际例子，并故意以不同的角度质疑候选人的经验和做法。候选人应该仔细听取面试官的回应，并灵活、理性地回应。

面试中遇到这些陷阱时，候选人应该保持冷静、自信，并尽力避免陷入被动。重要的是理解问题的意图和目的，并以清晰、合理的方式回答，展示自己的分析能力和解决问题的能力。

2.8 面试中的刁钻问题

在面试中，有时面试官会提出一些刁钻或不寻常的问题，以测试候选人的思维能力和应对策略。这些问题通常没有标准答案，而是考察候选人的逻辑推理、创造性思维和解决问题的能力。

以下是一些常见的刁钻问题的例子：

1. 如果你是一个动物，你会是哪种动物？为什么？
   这个问题考察候选人的自我认知和个性特点，候选人可以根据自己的性格、特质或职业技能来选择一个代表自己的动物，并说明理由。

2. 你今天早上吃了什么？
   这个问题看似没有直接关联性，但其目的是测试候选人的反应能力和思维敏捷性。候选人可以简单地回答所吃的食物，同时表达对这个问题的意义的思考。

3. 你觉得自己在过去的生活中最大的失败是什么？
   这个问题考察候选人对失败的认知和学习能力。候选人可以提到一个具体的失败经历，并解释从中学到了什么，并如何应对和改进。

4. 你如何评估一个小时的时间？
   这个问题考察候选人的时间管理和优先级设置能力。候选人可以根据自己的经验和价值观，提出合理的方法来评估一小时的时间。

5. 请你设计一个完美的宇宙旅行行程。
   这个问题考察候选人的创造力和解决问题的能力。候选人可以描述一个理想的宇宙旅行行程，包括目的地、活动、时间安排等，并解释其中的原因和考虑因素。

面对这些刁钻问题，候选人应该保持冷静、思考，并以合理的方式回答，展示自己的思维能力和逻辑推理能力。重要的是清楚表达自己的想法，并尽量给出合理的解释和解决方案，即使答案没有标准答案也无妨。面试官更关注候选人的思维过程和解决问题的方法，而不仅仅是最终答案。

2.9 面试中的潜台词

在面试中，面试官可能会在问题之间或回答中暗藏一些潜台词，这需要候选人注意细节和敏锐的观察力。以下是一些常见的潜台词例子：

1. “你为什么对这个职位感兴趣？”
   潜台词：面试官想知道候选人是否真正了解这个职位，并且对其有充分的兴趣和动机。

2. “你最大的优点是什么？”
   潜台词：面试官想了解候选人对自己的优势有多少认识，并希望听到与职位要求相关的回答。

3. “你最大的缺点是什么？”
   潜台词：面试官想了解候选人对自己的缺点有多少认识，并且看看候选人是否能够诚实、积极地改进自己。

4. “你在团队中遇到过冲突的情况吗？”
   潜台词：面试官想了解候选人的团队合作和解决问题的能力，以及如何处理和解决冲突的经验和策略。

5. “你在职业发展中的短期和长期目标是什么？”
   潜台词：面试官想了解候选人的职业规划和目标，以确定他们是否与公司的发展和职位的发展方向一致。

6. “你为什么离开上一家公司/为什么寻找新的机会？”
   潜台词：面试官想知道候选人离开上一家公司的原因，以及其对职位和公司的期望和动机。

在回答这些问题时，候选人应该注意到面试官的潜台词，并充分准备和塑造回答，以展示自己的适应性、与公司的匹配度和积极进取的态度。此外，候选人还可以通过提问来进一步了解面试官对公司文化、职位要求和团队合作的期望，从而更好地适应面试过程。

2.10 面试问题分类

2.10.1 引入式问题

引入式问题又称为背景式问题，是指面试官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答，以此与应聘者慢慢切入正题，展开面试沟通。

2.10.2 行为式问题

所谓行为式问题，是指通过对应聘者实际工作事例，或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的在于通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。

 

2.10.3 智力应变式问题

所谓智力应变式问题，是指通过向应聘者提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让其来回答和分析，以此来判断应聘者的逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。这类问题可以分为智力式问题与应变式问题。

2.10.4 动机式问题

所谓动机式问题，主要是了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题。该类问题也是想了解应聘者的价值观和职业发展规划方面的想法。

2.10.5 虚拟情境式问题

所谓虚拟情境式问题，主要是指面试官向应聘者提出所招聘的目标岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体难题，请应聘者提出解决方案。其主要的目的是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及是否有处理问题的应变技巧。

 

2.10.6 压力式问题

所谓压力式问题，是指面试官有意询问一些让应聘者感到有心理压力的问题。其主要目的有三点：第一是为了测评应聘者的心理素质，二是当面临强势应聘者时用以达到控场的目标，三是有时也可用于测谎。压力式问题常常采用刻意质疑、或者主动挫败应聘者的方法来提问。

2.11 常见的面试十问

 2.12 面试过程中的望闻问切

2.12.1 如何看——望的技巧

 

 

2.12.2 如何听

 

2.12.3 如何问

 

 

2.12.4 如何诊断