如何对候选人做工作能力和胜任能力分析？

一、工作能力

    工作能力是结果体现，通过一个简单的能力只能对其工作能力进行一个评估，得出的结果可能会与实际结果有差异，即候选人的工作能力可能很强或者很弱。那么如何有效评估工作能力呢？就需要对岗位的胜任资质进行明确出具体的标准，当胜任力符合的情况下，试用期内工作能力可能符合岗位要求也可能不符合岗位要求，但是胜任力不符合的情况下，工作能力肯定不符合岗位要求。

二、胜任力能力分析

  胜任力是什么？个人认为是组织对各岗位潜在的要求，通过梳理并且努力量化要求。并且每个岗位的胜任力是不一样的，不同公司的同岗位胜任力要求也是不一样的。即每个公司，每个岗位的胜任力要求原则上是不一样的。个人理解的岗位胜任力模型搭建如下：

  1、岗位清单：梳理出不同序列的岗位清单，以工作种类进行分序列。

  2、岗位胜任力要求：根据岗位工作职责，公司特点，行业的风险，在岗员工的意见、高层领导的要求，核心合作客户/伙伴的建议等，融合后进行提炼整理，最终输出不同序列不同岗位的胜任力要求。

3、如何评估候选人的胜任力：根据素质模型，设计开放性的问题，多听少讲。例如我司对产品经理的要求之一具有“把握大局”的能力，期望能够独立从零到一开发产品，并协调其他部门协同配合产品上线。那么根据这个要求，就可以设计从零到一开发产品的提问，以及遇到的困难、实际问题、对策、执行结果。通过star法则等各种面试方法进行提问，把提问问题与胜任力要求进行挂钩。

综上所述，对招聘过程的胜任力做简单分析，期望能够带给你一点点新鲜的灵感。