我们想要获得精准有效的工作反馈的目的是什么？无非就是想通过反馈来了解自己的长处和不足，怎样更好地修炼自己的长处，让个人的长处发挥出色，获得高收益，避开自己的短处或者找合作伙伴来弥补自己的短处，同时评估自己的工作能力往哪个方向走会比较合适——是走管理岗还是专业技术岗？是带头创业去拼一把还是做追随他人、成就他人事业的辅助能臣？
想获得精准反馈的基础条件——就先摒弃“玻璃心”和走出自己的“舒适区”，揣着“平常心”工作和生活。
避免有歧义，我先把概念普及一下：
玻璃心意指自己的心像玻璃一样易碎，用来形容敏感脆弱的心理状态，经不起批评指责或者嘲讽。
平常心具体表现为对自己做任何事的成功和失败的概率有准确的预测。既积极主动，要尽力而为，又顺其自然，不苛求事事完美。有从容淡定的自信心。
舒适区指的是一个人所表现的心理状态和习惯性的行为模式，人会在这种状态或模式中感到舒适。
少点玻璃心或者是戒除玻璃心，无非是想你要经得起他人的指点——不管好听还是难听，你都得全盘接下，抱着“有则改之，无则加勉”的心态去对待，若你经不起他人对你的指点，就会反口相博，自然他人对你说真话的机率也会少，久而久之你也看不到他人给你的反馈，从而达不到目的。
他人对你的反馈一定就没有偏见吗？不是的，肯定是有他个人的主观性，但你要做的不是补短处，而是让对自我认知和现实他人对你的认知的差距慢慢变小，并且把你的最擅长的技能在现在的工作环境中尽可能地发挥出来，你听取他人的意见无非是有两点：
1.让自己的工作能力变得更强；
2.给他人一个释放的出口，了解在他人眼中的你，从而有机会让大家“和解”——需要更多的信息沟通来改变他人对你的印象，或者置之不理：反正你也改变不了，不如接纳并用好它，这里的所说的都需要一颗平常心来待人接物。
为什么要注意到自己的舒适区并跳出来？
众所周知，职场人在创业公司像万金油（什么都懂些但是不精），在大公司又像螺丝钉（细分领域很专业），而工作是你付出预期的劳动成果，公司付给你薪水。这个劳动成果可以理解为你产出成果的工作习惯，但劳动成果的标准是不一样的——在创业公司的考核不一样，在大公司考核又不一样；做管理的考核不一样，做一线专业岗的也会不一样。但你要是长期呆在一个岗位上久了，你的思维模式、行为习惯会固化——毕竟你这样做，企业也能给你开出薪水，并且你已经不用怎样去深思苦想了，毕竟轻舟路熟；若你要经常做你不熟悉或新颖、未知的事物，你会有各种不适应——要改变自己的思维模式和跳出原来的工作习惯，重新适应新环境、机遇，那么你就会有各种不舒适的感觉，甚至会有挫败感，要是收入随之下降了，在长时间内没有调整过来，你会心态失衡，然后想逃离现状，回到原来的舒适区。
但你不跳出来，不走出舒适区，不找到有效的解决办法去穿过“不舒适区”，怎样能到达彼岸呢？
1.保持好奇心和对新事物的敏感性，主动花时间在自我学习上：新趋势、新观点或跨专业但感兴趣的领域；
2.多听他人的看法和结合自己的见解去执行，从中找到反馈的关键因素来调整自己的动作，不断地重复，从“不舒适区”到达“舒适区”，再换个方法来重复提升自己；
从价值观反馈说起——你的行为在体现你个人内心的价值观
价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用，除非有重大变故、经历过生死体验让人改变了他原有的价值观，否则人底层的价值观是很难被改变和培养的，“三岁定八十”其实表达的是这意思。价值观被人认为是虚的，为什么说可以被看到呢？
你在与人打交道、工作中的行为，体现出你个人内心的价值观。举个例子：
在上司布置整个团队任务时，有些员工避重就轻地选容易做的工作，有些则主动去承担最难且吃力不讨好的工作，有时候尽管大家的工作完成了，但是所收到的薪资收益都是同等的。经常选难度高工作的人心态要比避重就轻的人好：愿意在难度中挑战自己的极限和天花板，寻找提升和磨练能力、心智的空间，执行中成长起来，而获得上司的青睐，得到更多优质的机会或晋升加工资（就算不加，换一家欣赏你能力的公司也能加上），表面上看上去傻，实质是“傻"人有"傻"福；而那些避重就轻的人，老是挑简单的、容易做成的，都是自己习惯性输出的活来干，久而久活成了“温水里面的青蛙”。
再举个例子：
你对同事没做到位的工作、犯的错抱怨，不断地释放负能量，喋喋不休地证明你所说的才是对的，也是一种价值观体现：没有耐心与他人沟通协商，寻求大家都能接受且能解决问题的办法，只知道自己的工作因为他的的错而变得更多、更不好开展了，想着自己这番负能量能让这些同事改过来，变得更好，殊不知同事对他远离，甚至能不与他打交道就不打交道，慢慢地让管理者认为他变成了问题。
价值观为啥重要？因为它在不知不觉中，影响了你做事的习惯，而你做事的习惯又影响着公司的使命：实践公司的价值观才能更好发完成公司所提倡的使命，从而让公司给客户的价值体现在员工执行力上，在一个团队里面，大家认可团队价值观很重要，这样能让彼此间减少磨擦，力出一孔。而避重就轻地挑工作、抱怨工作、不做对自己没好处的帮忙等行为，都在体现出你只关心自己利益、没有心怀他人的价值观，最终会让你的职场路越走越窄：要么就是做着固定的工作，领着差不多的工资，看不到上升的空间；要么就会被团队认为是个“问题”，要么整改，要么被清掉。
一方面要注意自己的行为和心态是否走偏了，另一方面需要上司、身边熟悉的同事给你提醒，让你及时地改过来，特别是在现在这个时代，人做事很容易急躁，急功近利，甚至投机取巧，可能会有一些小红利，但终不会长久：怕毁了你个人的心态，从而让你的价值观走歪了。
以身边的他人为镜、读历史和书籍、要求上司对你价值观做反馈、让同事/朋友给你提醒，都是能给你反馈的有效渠道。个人的修炼包括自我要求的提高、养成普世都接受的价值观（真诚、有团队精神、以客户为中心、拥抱变化、坚持自我提升等），能更容易让他人接受。
工作行为上的反馈——目标、工作计划、执行、结果上的细节反馈
目标是什么——你要去哪？
目标分为定性目标和定量目标，两者都有用，只是有些是见效比较快，让人能尝到甜头；有些看上去效果不咋样，但对企业发展缺一不可。
举个例子：
月销售额为30万元；产品次品率达到96%；工作时效要控制在1天内必须交出有质量的结果，要是在0.5天内能交出达到标准的结果...这些都算是定量的目标，是可以量化的。这意味着你与上司讨论完后，这些目标要写进你的工作考核当中去，给你相应的权力、责任、预算和人力，在限定的时间内达成目标，就是完成目标；若是没有达到目标，拿着当下完成的结果一对比就知道差距多少。
定性的目标就像员工培训（能力提升、团队拓展），找一些行业专家给员工们上课，不仅在思维上广开思路，更要给他们的技能提供可实现的办法；而团队拓展主要是培训集体人员的凝聚力、团队协作、发动大家群策群力找到解决问题的办法等。这些定性目标看上去并不能及时地为企业产出量化的收益，有些还得要花钱去做，但能提升员工对工作的满意度，在赚到钱的同时愿意继续为公司做服务，这样最终是为战略目标的达成做贡献。
如果你是管理者，对于你的考核不仅要背团队绩效（定量目标），还要考核员工培训、人才培养、自我学习和提升等（定性目标），这样做无非是想突破企业当前业务受限的困境，让人才牵引着组织去发展最好，要跟得上组织发展的步伐次之，至少不能拖组织的后腿。定性目标可以采取区间打分制，按做到的程度来打分，避免人治，比如如下的考核：
与此同时要向高管们学习怎样制定合理的目标，既让公司业务得到发展，又能让下属的员工愿意去挑战，够得着，从中得到历练和成长，得到相应的薪水。
在你制定好目标后，就有了方向、终点，剩下的就靠你每天的工作结果、工作进度的汇总，一对比就知道差距在哪。在大多数企业，定量的目标（团队业绩）比定性的目标（培养人才等）更重要，这跟CEO的个人认知有关系，但在商业市场里面的资本是“冷血无情”——不问原因，只问结果，只求最大投资回报。所以能按自己节奏做事的企业不容易，毕竟拿了融资的企业都身不由己。
如果你是一线员工，那么你的绩效考核就基本上是定量目标为主，在制度目标的时候，不仅要提出自己的目标以及实现的计划（毕竟在一线，都比较实），还要与上司“讨价还价”——要预算，要人，要其它部门支持等，得站在更高的角度、调动资源、用新的方法实现新目标。
定量考核例子：
定性目标就没有了吗？不是的，但它与管理有所不同，首先你要考虑自己的职业发展方向，在工作中找到自己的“心流状态”——我愿意往管理方向走，还是往专家员工走？我内心不仅喜欢这选择，并且凭自己的能力能做好它（就算你现在做不好，但只要你内心喜欢做，并且付出持续不断的努力去完善自己的思维、技能及付诸实践）；其次你要考虑怎样职业化、专业化的持续输出，毕竟你现在优秀只是当下，你怎样在未来中持续有竞争力？
工作计划的碰撞与修正——为什么你的计划被上司打回重做？
自己做的一份计划，发现修改过几次后，还是没有得到上司的肯定，到底是哪里出问题了？
1.解决问题的边界是否清晰明了？其优先如何？
你不可能一次性解决所有问题，所以找到问题的边界很重要，并且它还有优先级：公司当下立马要解决的、上司所重点关心的、战略优先级等等。这些你都要考虑进去，多与上司讨论沟通。
2.在时间、效率、质量、成本、风险上的评估做到位了吗？
上司关心的是计划完成的时间、成本和风险，下属关心的是工作效率、质量，你着力于效率和质量，而时间、成本和风险没有顾及太多，自然不能过，你站在执行的角度能否用合理的成本去撬动满足要求的质量和时效？风险是否有列出来让上司做决策？
你与上司的联合，才会让计划做得更周全，更容易通过，偏差也会更小，容易被通过。
执行要灵活应变、因地制宜
在执行上，更多的是专注于个人技能的展现，我们定下来的计划就要按计划执行，但这个计划规定的是每个阶段该做的事要做到位，是小目标，而非方法，所以我们不能陷进了用“固定的方法”去实现小目标的怪圈，方法受到环境、执行人员、对方人员、时机等变量的影响，往往发挥出来的效果有限，不能一下子达到预期也是正常的，而这时你要做的就是屡败屡战，调整心态，在现场找答案，用尽自己所能想到的办法，可以请教同事、上司（他们提供给你的是建议，最终做成怎样的还是你自己，并非他们的原因导致你没做好），直到找到可行的解决办法把目标的完成——不畏惧碰壁，但要在真实的执行中找到走出困境的办法，并拿到结果。
怎样知道自己做得怎样？向你的上司汇报时，上司会给你提醒；请教同事时，同事是否热心给你出谋划策，你是否站在他人的角度去共谋对方的利益点，能否为他人着想，这些都体现了你与他们相处得怎样，同时也反映了给出来的建议质量高不高。为了避免你在困境时有“书到用时方恨少”的感觉，理应在闲时多投资自己的思维提升和认知上——阅读或自己掏钱去培训。
结果不会说谎
时间一到，大家把当下取得的结果和当初定目标的结果一汇总对比，自然一目了然。
1.若结果与目标一致甚至超出目标；
目标定低了吗？还是超额完成的功劳？
在这目标达成后，有啥心得分享？怎样把这个流程化和规范化？在哪里还可以做优化？
2.若结果与目标还是有差距；
站在你的角度，产生差距的原因有哪些？罗列出来
站在上司的角度，你为什么完不成任务？在哪个关键点没把握好？
站在共同奋战的同事角度，他们又认为是哪些没做好， 导致执行失败？
参与项目的人意愿度高吗？他们的能力有问题没有？自己布置工作的时的标准够清晰吗？当工作进度没跟上时，我做了些什么？而这些是否没有效果？没效果时我为什么听之任之？为啥不敢调整？有请求过上司的帮助吗？
是形势的原因和政策的原因？这能得到上司、高管们的认可吗？
要承担和接纳，不能老找借口为自己开脱，没达成就是没达成，尽管你对自己的个人能力很自信，但结果不会说谎，不仅要向有结果的人学习，更要知道自己的差距在哪里，知耻而后勇，这时不再是由你的个人能力说了算，更多的是发动同事，激励、驱动他们用心做事，使他们发挥个人所擅长的技能来提升效率，群策群力地你一起完成任务，而非过度依靠个人的能力、手上的权力来让下属做事——如果公司不是能提供“还行”的薪水或能力平庸的人在混事，谁会心甘情愿地听你的差遣？
这就是从心态、价值观和能力行为上做出精准有效的工作反馈，并非是易事，但没有捷径，慢慢来，比较快！