读《高绩效教练》有感总结

教练技术是一个更加关注教练对象未来潜力、激发其未来潜力、使教练对象建立自我觉察和责任感的一种沟通技术。

以马斯洛需求层次理论为底层理论支撑，以此理论默认作为教练对象的底层源动力；以高威的潜能方程式（Performance=Potential-Interfere表现=潜力-干扰）作为一个衡量工具来解释、评价教练对象的现状综合表现，进而拆解、分析影响综合表现的因素，继而引申出提升教练对象潜能的2大关键：自我觉察和责任感；

马斯洛需求层次理论

从团队或组织成员拥有自我觉察和责任感的不同程度，引申出4种不同的组织类型：1、冲动任性（无组织无纪律型）；2、依赖型（或叫从属依附性，让干啥就只干啥，干好干坏不关心，只会少干，不能多干）；3、独立自主（单兵作战能力强，不会配合，不愿配合，高傲）；4、相互依赖（个人认为应该翻译为相互协（合）作，不只单兵作战能力强，协作配合度也很高）。

如果以动态的视角、更微观的视角去看上面的4种组织类型，对应项目管理中关于项目团队的5个发展阶段：1、形成阶段（此书中所称“包容”阶段：是由于团队成员内心拥有的马斯洛需求理论的最低层次生存危机感，故而追求团队的包容，让干啥就干啥。）；2、震荡阶段（此书中所称“主张”阶段：在团队待了一段时间生存下来之后，开始极力表现自己，增加自己的话语权，划定自己的势力范围，建立自己的权威）；3、规范阶段（此书中所称“合作”阶段：在团队规章制度约束下，在生存压力消失，并得到团队初步认可后，此时心理上需要得到被尊重，有更强的社会社交、被尊重的需求，故而成员之间开始合作）；4、执行阶段（此书中所称“共创”阶段：在团队项目目标和个人人生目标的双重指引下，团队成员彼此协作，彼此帮扶，彼此鼓励，彼此实现团队价值和个人价值）；5、解散阶段；

要想实现理想中的组织或团队，需要成员具有较高的价值追求，进而转化为成员的高效的自我觉察和高度的责任感；这个转化过程需要借助一定的外力推动，然后引爆成员内在的自驱源动力，这个转化过程就是本书的核心工具GROW模型：

好了，本书的内容还有很多，我只是读完后尝试把本书的逻辑线给串起来，从组织的目标追求出发（组建相互协作的组织），基于隐含的理论假设（马斯洛需求层次理论），推出教练技术目标与本质（关注教练对象的未来与潜力，激发其自我觉察和责任感），进而创建高效的沟通话术工具GROW模型。

说明：个人认为本书适合于教练他人，如果是独立思考能力强的人想进行自我教练，自我修炼，可以学习U型思考模型，或者读更多关于“文”“史”“哲”“科”等方面的书籍。