又到了周六聊钱时间，临近春节，除了工资外，我们最关心的还是年底有没有年终奖，到底能拿多少钱的问题了，毕竟过年期间的开销，高的难以想象。
知乎投资与理财杂志公布2018年白领的年终奖总体均值为7100元（快看看自己有没有拖后腿）。
然而在这个奖金水平下，北京市第二中级法院在审判中发现，不少劳动者因拿不动年终奖而引发的劳动纠纷案件逐年增长，可见劳动者也是非常重视年终奖的问题了。
但是各个公司对奖金的定性不同，往往难以讨要。众所周知，不少公司在招聘时，为了吸引人才，也会在招聘需求的福利里表明公司会提供年终奖或者十三薪。
公司的福利自然不少劳动者所向往的了，越好的福利自然能让员工更加积极地投入工作。上周我们讲了拿完年终奖就走人厚不厚道的问题，今天我们认真来聊聊年终奖和十三薪到底什么有差别。
年终奖还是十三薪？
年终奖：
顾名思义，指到了年底公司根据员工这一年的表现给予金钱奖励，也对员工这一年的工作给予了肯定。这也说明，年终奖的多少是根据公司对个人考核标准而定的。
除了员工个人因素，还会受到公司层面的影响，如果在这一年公司收益可观，那么给到员工的年终奖自然不会太少。如果公司出现亏损情况，那年终奖很有可能就不了了之了。
十三薪：
十三薪主要指的是公司在年底，多向员工发放一个月的薪水，即年底双薪，更多的定义为工资范畴，不会有太大的浮动。不少大厂也会发放十四薪，十五薪的福利，道理都一样。
十三薪更多是参考员工过往的工资情况进行发放，但劳动法并没有对十三薪作出明确的规定，自然也是属于公司的一个福利待遇了。
区别：
两种本质上均属于公司对员工的激励形式，但区别在于年终奖性质上更偏向于公司福利，与公司的效益挂钩，有较大的不确定性，而十三薪性质上更偏向于附条件的奖励性质的劳动报酬，应依员工与公司的约定条件确定。
此外，还需要了解的是，绝大部分的公司并不会把年终奖写约定在合同里，因为年终奖的变数大，在年初往往不能判断公司这一年到底能赚多少，且年终奖的金额往往会比较大，约定了就必须执行，公司也需要考虑自身的业务收入，量力而行。
而十三薪对应的是员工工资，部分公司会在员工入职的劳动合同里约定好，或者年底的时候由人事部发放十三薪的通知。
不发年终奖/十三薪怎么办？
公司不发这两类奖金，还需要分情况讨论。
第一种是公司已经明确约定好了，那么当公司没有按照约定时间发放、或恶意拖欠时，可以收集好公司相关的奖金通知，根据实际情况决定是否申请劳动仲裁，尽管这个是公司福利，但既然双方约定了，那么就必须遵守。
只不过，自身要有有利的证据在手，最后拿到钱的可能性才会更大。不过，如果公司能拿出经营困难的证据，那么年终奖也是遥遥无期。
第二种是公司在劳动合同或者员工手册中已经明确约定好了，且员工满足约定的“十三薪”支付对象条件。
如果员工在当年度12月31日前已转正、劳动合同至当年度12月31日有效等条件，那么当公司没有按照约定时间发放、或恶意拖欠时，可以收集好公司相关的“十三薪”的约定或通知。
根据实际情况决定是否申请劳动仲裁，“十三薪”没有与公司当年度效益挂钩，最后拿到钱的可能性比“年终奖”的大一些。
职场上，我们可以做些什么
由于年终奖/十三薪的举证困难，劳动者需要承担更多的举证责任，加上前阵子网易华为的劳动纠纷事件闹的沸沸扬扬，不少网友戏称职场上需要一支录音笔。
录音笔在产生纠纷谈判时确实能派上用场，但在平时工作中，我们并不知道与公司的纠纷会不会来，什么时候会来。
所以，在日常养成备份邮件通知的习惯也是很重要，企业聊天记录、一个公司正式通知，在日后的纠纷维权中，说不定也能起到关键的证明作用。
到时候，也不需要和公司产生那么多的争执，证据在手，奖金我有！
另外，在我们入职的时候，也尽量和公司书面约定好相关的福利待遇，毕竟白纸黑字写清楚，对自己来说也是一个好的保障。
奖金这类纠纷，往往牵扯到的因素很多，如果没有足够的证据，是比较难要到的，除了日常养成工作邮件、通知备份的习惯。
在我们入职前，还是需要擦亮眼睛，仔细打量即将入职公司要签的劳动合同或者各类约定文件，慎重决定是否入职，毕竟在现在这个大环境下，画饼的公司可不少，不要让我们辛辛苦苦工作一年的成果白费。
职场不易、公司也不易，当发现公司出现种种诸如不按时发工资等违法迹象端倪时，我们也要及时止损。
至于年终奖和十三薪能不能同时拿嘛，那就要看公司愿不愿意这样给了。