关于转岗，我是这么想的

很荣幸，我迎来了我的第一个添加好友请求，当时我带着我家娃在广州长隆野生动物园看巡游表演。

添加好友之后，他问了一些关于转岗的问题，由于要陪孩子，当时我也没能回答的很详尽，只是想到啥就说啥，现在回到家过完年了，我可以静下心来重新思考关于转岗这个问题了，我会从多个角度来分析这个问题，希望可以让有需要的小伙伴得到启发。

转岗 vs 社招

转岗和社招有什么区别？

大体上转岗和社招其实没什么区别：

• 需要熟悉新的团队

• 需要熟悉新的业务

• 需要熟悉新的工作流程

• 需要跟新的领导建立信任关系

• 是否参与当期考核的制度也基本上是一致的

• ...

我认为，转岗和社招最大的差别就在于：

• 转岗的小伙伴熟悉公司的文化，并“很有可能”认同它

• 转岗的小伙伴熟悉公司的基建和大体工作流程，就拿我最熟悉的腾讯来说，转岗的小伙伴肯定知道有哪些云平台和公司内部系统可以解决问题；肯定知道有问题先在 KM 找；肯定知道可以在乐问找“瓜”

• 转岗不会涨薪，社招跳槽会有涨薪

其实，简单点说就是，转岗的小伙伴更加熟悉公司，但是会付出没有涨薪的代价。

这一点就非常重要了，现在我分别从 2 个角度来看待这个差别。

转岗者角度

首先，我们从转岗者的角度来看，如果我是转岗者，跳槽有涨薪呀，那我为什么不考虑跳槽，而要选择转岗呢？

答案只有 2 个，第一种，我是想跳槽的，但是没有找到更加合适的机会，那我只能退而求其次了，先苟着，但是我实在忍受不了现在的团队和领导了，那我先尝试转岗看看（这种情况在下文中简称“场景 1”）。

另外一种就是，我不想跳槽，就只是觉得现在团队的业务或者发展空间不够了（或者我认为领导对我有“偏见”，我在这里没有发展可能了），我想换到一个更有发展空间的业务和团队中去（这种情况在下文中简称“场景 2”）。

很明显，这两个场景有非常明显的差别，就是转岗者认不认同这家公司，场景 1 是不认同的，那这种转岗者其实是不稳定的，如果在新的团队稍有挫折，就一定会有新的想法。场景 2 是认同公司的文化的，宁愿花费巨大的成本，来寻求个人发展空间。

新团队 leader 角度

其次，我们从新团队 leader 的角度来看，如果有 2 个人的能力差不多，1 个是转岗的， 1 个是社招的，那我肯定会选择转岗的那个同学。因为他更加熟悉公司，能够更快融入团队，上手成本会更低，另一方面，“如果”他是认同公司文化的，那后面我跟他的合作一定会比较顺利的。

因此，对于转岗的面试，考核是否还认同公司是一个比较重要的考察，用来区分上面说到的两个场景。同时，我们有更多渠道来了解应聘者，会对应聘者有更加详尽的了解，对于后续转正和团队融入的风险会更低：

• 有历史的考核记录和上级评价

• 可以从原团队的 leader 和其他成员侧面了解应聘者

• 可以通过应聘者在公司内部的输出内容来评价应聘者，比如 KM 文章，公司奖项等

因此，不管是从哪个角度来看，对于 leader 来说，如果有合适的转岗应聘者，肯定优先选择转岗的。如果能够甄别出来，转岗的小伙伴是属于上述场景 2 的，那这位小伙伴的主动性肯定不会差的，新团队 leader 其实是会寄予厚望的，否则，他为什么不选择开社招的盲盒呢？

转岗者的顾虑

有了前面内容的铺垫，其实就非常好理解转岗者的顾虑了，我见过的比较多的顾虑主要集中在以下 2 点：

1. 我的选择是否是正确的？

2. 刚转过去是不是要背低绩效？

先说说第 1 个顾虑，这个顾虑对于社招来说也是一样的，这个没有谁能给到正确答案，如果能够提前知道，那大家都是成功人士了。不管是转岗和跳槽，对于自身来说，都需要花费巨大的时间成本和心力成本，选错了，就是跳到另外一个坑，选对了，那恭喜你。我们能够做的，其实是尽量了解新的业务和团队，能够让自己有更多的信息来判断自己的选择是否正确，尽量减少出错的可能性，仅此而已。

然后再看第 2 个顾虑，其实我很想说，所有转岗者，包括社招进来的同学，如果脑海里被这个顾虑困扰的，都是非常不智的人。但是我看到、听到非常多的转岗和社招相关的人都在讨论这个话题，今天这篇文章也是重点讨论这个话题，希望能够启发一下大家。

我非常理解大家的这个顾虑，新人容易背低绩效，更为重要的是，刚进去就背低绩效，不仅仅是短期内会影响我的调薪和年终奖，更长远来看，是不是代表领导不看好我了？是不是代表我的选择是错误的？只要这个思想萌芽冒出来，就挥之不去了，久而久之，又诞生了“我是不是应该考虑新的机会了？”

如果真得出现这种情况，那最终结果只可能是，立刻跑路，或者继续背低绩效或一般绩效，最后还是跑路。这真得就非常可惜了。对于转岗者来说，心力憔悴，浪费光阴；对于 leader 来说，浪费一个 hc 和培养成本，最终还要被上级质疑自己的团队稳定性和培养新人的能力，这其实是个双输的结局。

新团队 leader 的考核心理分析

这个问题的症结在于转岗者是否能想通这个心理暗示，但是如果想要想通它，就必须要先想通新团队 leader 的考核心理。

leader 评考核，主要是以下两大方面：

1. 根据客观产出情况、表现情况；

2. 根据梯队建设情况，适当调整考核指标，体现了绩效考核是管理手段的本质。

其实大多数情况都是根据情况 1 来的，只有一些特殊情况会用到情况 2，但大家往往吐槽的就是情况 2，很多人觉得自己产出比别人高，为什么他的考核比自己好？果然是嫡系氛围浓重，balabala，这里我就不做过多讨论，以后有机会再详细聊聊。

先根据情况 1 来看，新人本来就需要花费融入团队的时间，在最终产出上本来就是处于吃亏状态的，除了特殊情况，基本上，各项客观数据都会是排在末尾的，这本来就是合情合理的事情。

再看情况 2，一个新人，刚来不久，根本就不会触发 leader 对他使用管理手段，所以基本可以忽略这种情况。

很多人会有挑战，那基本就围绕 2 个点：产出 + 能力。

我们一个一个讲，先看产出，这个最好比较，举最简单的说，就看需求数，参与的需求优先级程度，需求大小等等，一比较就能得出结论，没什么好纠结的。一般新人都是先拿小需求练手，然后熟悉业务和代码逻辑再慢慢负责大需求，这本身就需要时间，一个考核周期能负责多少需求？

然后能力，这个是最主观的，我来简单剖析一下，一个新人如何体现自己的能力？凭什么就说自己的能力比别人强？这个是最容易迷之自信的，就凭下班晚？要看一个人的能力，也是需要较长时间的，通常一个考核周期是比较难的，负责越大的项目，解决越大的难题，就越能看出一个人的能力，那么，一个新人，在一个较短的时间内，有多大可能完成超大项目（能在半个考核周期就完成的项目也好意思说是大项目吗？），有多大机会碰到超级大难题？如果没有，那怎么体现你的能力比别人强？

如果还有需要 pk 的点，欢迎私聊或者加 V 聊哈，我非常欢迎

讲清楚客观情况了，我们再来看新团队 leader 针对转岗新人的考核心理，首先有个前提，就是新人是顺利转正，没有出什么太大问题的。

那么，这里会出现两种情况：

1. 团队内已经有其他人背低绩效了，那很幸运，新人打正常绩效。

2. 团队内其他人也很正常，从产出来看，确实新人最低，那就给新人打低绩效，这无可厚非，在强制背星制度下，根据客观情况打绩效就是公平的，否则，让其他人背，对于 leader 来说，是同样的问题，一定有一个人会不高兴。

如果 leader 要给转岗新人打低绩效，几乎 99% 的 leader 都是内心很纠结的，这几乎不可能是不看好新人，或者想劝退新人，试想，如果转岗新人因为背低绩效而离职（根据文章最开头的分析，这是极其有可能的），对于 leader 来说：

• 当初招聘的时候横向对比最优的结果，leader 自己是寄予厚望的，新人离职对于 leader 自己来说也是当头棒喝，挺打击的；

• 面试，入职，新人入职安排，新人培养等等，全部作废，全部无用功，leader 浪费大量时间和精力；

• leader 又要想办法找补新的 hc，又要开始招聘；

• 让领导质疑 leader 的能力和表现，一个这么优秀的苗子，怎么就带不好？一定是 leader 的管理能力有问题呀，这点是最致命的，而且也会直接影响 leader 自己的考核结果。

因此，不管从哪个方面来讲，如果一个 leader 给转岗新人打低绩效，那他心里一定不是在思考怎么劝退他，而是会想尽办法留住他，保持新人的积极性，并帮助新人在下一次考核通过优秀的表现和产出找补回来。如果你碰到了这种情况，而 leader 没有这方面的表现和沟通的话，那我建议你可以撤了，不是因为这个 leader 搞嫡系、不公平之类的原因，而是因为这个 leader 的管理能力有问题，没必要跟着他了。

稍微总结一下，就是转岗的小伙伴们不要太纠结于第一次考核的结果，应该更加关注第二次考核的结果。对于准备转岗的小伙伴来说，不要太过于担心转岗之后的那次考核，背低绩效是很正常的事情，需要放平心态；已经转岗过去的小伙伴，也不要因为第一次考核成绩不好而沮丧，否则只会越陷越深，反而影响后续的发挥，要知道，第二次考核才是你的关键，你最应该做的，是找 leader 一起好好制定下一个周期的 OKR，明确目标和 leader 的期望。

我对转岗者的一些建议

作为 leader，我会给到转岗者两个方面的建议。

选择转岗目标的几项建议

为了防止跳进新的坑，选择转岗目标还是需要非常慎重的，我建议大家重点从以下几方面考量：

1. 考察转岗目标的业务前景。业务才是王道，业务成长，技术团队才会有成长，个人也才会有成长的空间。另外，自己是否喜欢这个业务？是否感兴趣？

2. 考察目标团队的规模、技术栈、钻研领域。这些都很重要，代表自己的发展空间有多大，自身技术成长点会有多少。

3. 考察业务负责人，技术团队负责人，团队 leader 的能力和资历。

4. 考虑自身职业发展规划。这个是最核心的，一定要先想清楚自己后续的发展路线，到底是需要现金变现呢，还是能力成长，还是职位成长空间？而转岗目标业务和团队是否可以满足自己的述求？

在决定转岗之前，一定要再问自己，我真的想转岗吗？

前面讲过了，转岗的成本还是很大的，因此，在决定转岗之前，我希望小伙伴们一定要冷静下来，再问自己一次，我真的想转岗吗？

• 现在的业务真得没什么发展空间了吗？

• 现在的团队已经没有什么东西可以让我学习和成长了吗？

• 那个业务和团队比现在的更好吗？

• 我留在这个团队的晋升机会不大了吗？

• 我真得不想跟这个领导混了吗？要不要再开诚布公地跟领导聊一次呢？

转岗之后，可以怎么做？

针对已经转岗的小伙伴，我也有以下几项建议：

• 做出决定就不要再考虑后悔的事情，没有如果，兄弟，往前看；

• 尽快跟领导建立信任。跟领导明确融入团队和业务的计划、转正计划、未来发展规划等，明确近期目标，并努力达成；

• 借助之前团队的经验。对于转岗来说，这是非常有效的一点，因为都是同一家公司内部，不存在偷代码，公司的基建也是一样的，之前团队能用，现在团队应该也能用，把之前团队的一些好的实践经验，结合现有团队的实际情况进行落地，可以快速出一些成果。

• 给自己制定近期规划，一定要做出变化。如果转岗过来还是跟之前一样，听安排，做需求，做项目，那转岗的意义在哪里？

篇幅有限，暂时就想到这些了，如有任何疑问，欢迎私聊或者加 V 聊哈。

最后，希望所有转岗的小伙伴都能收获到自己想要的东西。

欢迎关注我并私聊，进行无负担沟通，我会

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