怎样才算合法的规章制度

根据最高院2021年1月1日实施的最新《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

上述法律规定和司法解释赋予了用人单位制定规章制度的合法性和适用依据，也构成了用人单位与劳动者就适用内部规章制度在解除劳动关系、奖惩利益适用、绩效达标考核、调岗晋升等涉及实体利益关系的全部内容，用人单位制定的规章制度在符合内容和形式合法性基础上，具有对内对外两方面效力：一是构成劳动者和单位之间就履行劳动合同的全部内容，二是被劳动仲裁和法院诉讼程序认定合法有效的适用依据。但以上适用效力需建立在内容合法和符合民主程序基础上为条件。

裁判观点：《员工手册》《人事管理制度》需要员工签字方可生效

河南省高级人民法院在（2020）豫民申2452号民事裁定书中认定，龙都药业公司向原审法院提交了2018年1月的《人事管理制度》，但其提交的《河南龙都药业股份有限公司工会代表大会记录》系2018年3月14日召开，写明由工会代表参加并加盖工会委员会印章，并未提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。龙都药业公司提供的苏义军签到学习《员工手册》《人事管理制度》的培训签到表时间系2017年6月21日，并未提供苏义军学习2018年修改后的《人事管理制度》的证据。原审认定龙都药业公司未提供与人事管理制度相关的经民主程序制定、向苏义军公示或告知的真实合法有效证据，并无不当。龙都药业公司虽提供了视频资料、考勤表及证人证言，但是并不足以认定苏义军连续旷工多日，且证人证言内容系证明苏义军在提取车间拍照，证人在原审中也并未出庭作证，并不足以证明苏义军窃取公司技术秘密，原审认定龙都药业公司未提供证实苏义军存在违反公司劳动纪律及保密纪律的充分有效证据，事实认定并无不当。

实践中，对于公司规章制度、员工手册、绩效考核办法等相关制度在内容上，在有工会参与的情形下讨论制定，一般作为劳动合同的附件，员工在入职时签字确认，或经过后期实习期培训内容，培训签到记录等，该内容与劳动合同不冲突，可以作为劳动者履行劳动合同的依据。在公司后期更新规章制度内容时，同样需要履行民主程序经过员工协商同意并签字后方可有效。

裁判观点：经过民主程序的考核标准，公司作为管理者，有权在合同约定范围内对员工作出职务调整

山东省烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初12752号民事判决中，法院认为，被告对职工代表大会决议、职工代表大会决议通知函、关于《职工代表大会决议通知函》的复函及《员工手册》学习记录表真实性无异议，对上述证据本院予以采信，以上证据可以体现原告《员工手册》系经民主程序制定，并向职工进行了公示，被告虽主张其学习的内容与原告提交的《员工手册》内容不一致，但未有相反证据，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款及第四款之规定，对原告提交的其单位《员工手册》，予以采信。原、被告劳动合同约定的岗位为生产岗，2019年1月11日、2019年1月17日，被告虽从生产车间主任降为班长，又从班长降为车间工人，但均未违反双方关于岗位的约定，原告通过被告的日常表现，对被告作出职务的调整，系单位行使的自主管理权，并无不当。同时，原告在调整车间主任职务的过程中，还履行了一定的民主程序，2019年1月4日进行的年度考核形式在考核前已通知到被告，被告未提出异议，最终使用的考核形式较绩效管理制度规定的仅由直接领导评分方式而言，参与面更广，结果更为民主公平。综上，原告作为管理者，有权在合同约定范围内对被告作出职务调整，原告2019年1月11日对被告作出的职务调整合法有效，被告要求按照车间主任岗位标准补足2019年1月及2月的岗位补助、职务补助差额，缺乏依据，本院不予支持。关于2019年1、2月份的绩效工资，原告主张该两月被告未正常提供劳动，绩效考核为零，故无绩效工资，被告该两月的考核汇总表显示为0，被告不能明确该两月绩效工资数额，故被告诉请原告支付该两月绩效工资，本院不予支持。

裁判观点：对绩效奖金考核，需要公司给出符合民主程序的考核流程及标准，否则，员工可不予认可为由，由公司承担举证不利的后果

在2021年北京市大兴区劳动争议仲裁委员会关于员工赵某绩效考核裁决中认为，公司对赵某在劳动合同到期终止后对其作出2020年度绩效考核评分，赵某无法对公司所作评分提出异议，公司也未就考核评分所依据的工作事实予以举证，其评分缺乏事实依据。

该案中评分标准系按双方之前经员工签字确认的考核办法规定执行，但仅因为公司在仲裁和诉讼时没有提供做出考评流程，并且考评结果是在发出违法解除劳动合同通知书之后做出，涉嫌有违公平，被不予认可，尽管员工没有达标但最后仍按照全绩效标准支付员工奖金几十万元。

总结：公司规章制度的内容需要符合劳动法和劳动合同法，制定流程需满足民主、公开和透明，适用标准应同等适用，且符合公平合理，比如打卡适用于事务性岗位而不一定适用于销售岗位；同样标准同样适用而不应因要解除某员工区别对待；因疫情实行弹性办公的企业，则不能仅以员工未按时到公司打卡为由解除劳动关系等。

对绩效考核奖金，原则上支持实际达标，没有达标不支持员工该项诉求。但达标与否的实质在于考评过程是否严格依照绩效考核办法评定，对存有异议的考评结果，是否履行考评流程标准化操作，往往是公司一方应承担的举证义务。