人才招聘丨为什么招人很难？人事或HR是不是在这6点上犯过错？

为什么招人很难？人事或HR是不是在这6点上犯过错？

招聘难是每个做人事、做HR的都会遇到的问题，虽然作为一名招聘官，最自豪的事情莫过于费尽周折，找到了适合企业发展的人才。但是“千军易得，一将难求”，优秀的人才注定是稀缺的。

如何破解“招人难”的困局呢？我在这里给大家总结了以下6点：

一、招聘需求不精准

很多公司在招人的时候，自己都不清楚自己到底要招聘什么样的人才，或者是用人部门不能提供招聘岗位的精准要求和描述，这也就导致了HR在发布招聘信息的时候不是把要求写的太过于空洞，就是把直接照抄其他公司的招聘信息，这种情况下招人肯定是很难的。

想要解决这个问题，方法如下：

①根据企业战略规划，确定企业所需人才；

②跟用人部门沟通好岗位要求细节后，确定所需人才画像，再开始招聘行动；

如果企业老板或用人部门无法确定需要的人才画像，那就要求HR利用自己的专业知识来引导老板或用人部门确定所需人才画像了。

二、为了绩效考核而邀约面试

很多公司对人​事​或HR岗位都定的有一定的绩效考核指标，所以就出现了为了达到绩效考核指标而不认真筛选简历的情况，所以这也会间接导致出现“招人很难”的错觉。

三、面试时沟通不顺畅

面试时沟通不顺畅是双方的问题，有可能是面试者对于问题的“答非所问”，也可能是面试官提问的问题过于含糊，从而导致了双方的沟通无法顺利进行。

对于面试官而言，沟通是招聘工作中非常重要的环节，如果想要跟面试者进行顺畅的沟通，这就要求面试官在招聘、面试的时候说话要清晰，要说面试者能听得懂的话，简单点说也就是“说人话”。

举个例子，行政部需要一名文员，人事在招聘信息里写“要求：具备销售经验。”或者在面试的时候，跟面试者谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观等等，这些都会让面试者感到不舒服或者让面试者觉得面试官或者这家公司不靠谱。

毕竟，在公司规模不够大，或者公司名气不够大的时候，谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观是毫无意义的，因为大部分求职者尤其是基础岗位的求职者，他们更多关注的是一个月多少的工资、工资结构是多少、一周休息几天、加班费怎么算、有没有其他福利等等。你只要告知他这些内容即可。这种就是他能够听懂的表达方式，同时也能更好的拉近你们的距离，让面试时的沟通能有效进行和招聘工作的顺利开展。

四、要精通业务，但不要“痴迷”业务

这几年在HR圈子里兴起了一句话“不想当HRBP的HR不是好HR”，似乎成为一个懂业务的HR似乎成了主旋律。

这里说的“业务”是什么意思呢？是主要指：公司的业务、部门的业务、岗位的业务。比如说，公司是做金融的，就去研究金融；用人部门是市场部，就去研究市场营销；招聘的岗位是设计师，就去研究设计技巧。

不可否认的是，懂业务确实可以让人事或HR的招聘工作更轻松一些，可以更好的将招聘方案落地、为岗位招到合适的人才。但是如果“痴迷”于业务的话，那就南辕北辙了，毕竟人的精力是有限的，而且术业有专攻，即便你研究的再深入一定程度上也比不上企业老板、用人部门更专业。

毕竟对于人事或HR来说，如何招到合适的人、如何让新人入职之后能快速适应公司环境及岗位工作是第一位的。

五、定薪酬也是有技巧的

在大部分公司中，工资薪酬都是由HR来定的，但是有些时候人事或HR为了能更快、更高效的完成招聘任务，难免会用“高薪”这种招聘手段吸引并留住人才。但是，当应聘者入职后，其能力跟薪酬匹配不上，无法创造高绩效的时候，用人部门就会对招聘工作产生怀疑和不满，这时候HR和用人部门就会产生矛盾。

同时有一些公司为了能实现公司“内部换血”，会故意设置“薪资倒挂”，这时候就会出现新员工入职后不久，老员工辞职的情况。

所以，在定薪酬的时候，可以听听用人部门的意见，毕竟用人部门更了解部门的实际情况，更能准确把握薪酬的高低。

六、参与用人决策时，多听少说

经过初试、复试、背景调查等环节后，下一步就是做用人决策。通常情况下，这个环节人事或HR会被邀参与，并且老板或用人部门会征询你的意见。当用人部门或者老板征询你的意见时，千万不要耿直地表达自己的意见，而要做到多听、少说、看眼色说话。

大部分情况下，在邀请你之前，他们已经有中意的人选。这个时候征询你的意见，只不过是想借助你的嘴说出他们想要的决策，以此彰显民主、和谐，仅此而已。

总结：

从提出招聘需求到招聘信息发布再到面试、入职办理等，看似一个简单明了的招聘过程，操作起来其实并不简单，并且会遇到诸多问题。以上6点，可以帮助你解决不少问题，但是这并不意味着这样就一定能成为优秀的人事或HR。要成为优秀的人事或HR，还要多学习、多钻研，精通招聘之道。

想要学习更多企业管理知识，那就关注我吧~

​

​