《HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新》

去年底，突然间转行做人力，压力很大。为了让自己变的更专业，搜了很多内容，也咨询了一些同行，推荐的第一本书就是《HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新》。

这本书是在HR届非常有资质的马海刚、彭剑锋、西楠老师编著的，有些学术，初入人力的人读来有些晦涩，但绝对夯实基础。因为三支柱是西方舶来品，在中国运营的不是很完善，这本书能让我们放眼远处，同时能让我们脚踏实地的认识到自己单位是不是适合运用三支柱。

原来遇到做人力的，会问一句：你是做哪个模块？现在基本上都是：全模块。薪酬、绩效、招聘、培训、员工关系、人力资源规划。

为什么呢？因为三支柱基本上将这三部分全包括了，我理解的COE负责战略层面，更像人力资源总监。HRBP是特种部队基于业务，是人力经理。SCC是操作员，基于平台和服务，是人事专员。如果按照3D来表述，COE的核心是design(设计)，HRBP是discover(发现)，SDC(SSC被作者改为SDC):delivery(交付)，三个词很简单又准确地说出了三者的不同侧重点和价值。

这样看来人力还是原来的人力，只是将每个层面的人变的更全才了。为什么要改革呢？因为传统人力“上”不能支撑战略、“下”与业务体系脱节、“左”无法正确面对员工，“右”无法服务于内部客户。六个模块领了任务各自为政，而三支柱可以解决上传下达的执行问题。

但是三支柱在中国实行的并不顺畅，因为大部分“COE”没有沉到具体业务部门接地气的去调查、研究，了解HRBP的需求，而且缺乏知道业务的基本经验及阅历。而HRBP因为插手业务，遭受到业务部门的抵触，而SSC因为平台不完善，不能用数据说话，沦为“打杂”的角色。

做的比较好的，书中举了三个公司的例子，首先就是阿里巴巴HRBP的政委体系，以及腾讯和华为的COE体系，在就是腾讯的SCC体系（用软件监控及分析人力数据）。而作为我们普通的中小企业应该如何做呢？那就是做好业务部门的战略伙伴，和业务部门一起讨论COE的内容，然后做好HRBP，如果精力可以在加上一些数据分析就在好不过了。

具体的分类可以见下图：

HR三支柱比六大模块更贴近战略和业务，但人力和业务跳好双人舞还需要融合，还需要技术的支持。