管理方法论:6. 正视团队冲突——化解危机,长治久安

概念

团队冲突指的是两个或两个以上的团队在目标、利益、认识等方面互不相容或互相排斥,从而产生心理或行为上的矛盾,导致抵触、争执或攻击事件。

参考:

https://baike.baidu.com/item/%E5%9B%A2%E9%98%9F%E5%86%B2%E7%AA%81/6747073

http://cio.it168.com/a2011/0224/1160/000001160104_all.shtml

https://www.praxisframework.org/zh/library/thomas-kilmann

是好是坏?

一个团队中完全没有冲突,基本上是不可能的,但我们要尽量避免恶性冲突,提倡和鼓励有建设性的冲突,当然也要控制范围和强度。

一个人面对自己,也有自我矛盾的时候。

两个人在一起,如果没有统一的目标,也很难维持关系,要么通过沟通、冲突解决问题,要么分道扬镳。

三个人关系变复杂了,如果害怕冲突,既想躺赢,又想依靠别人,那什么事也做不成。

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一个发展中的企业,几乎天天都有“冲突”,这并非全都是破坏性的,有一些冲突能暴露问题,促进团队的改进。

常见的冲突,根据起因分类:

  1. 资源竞争。
    比如有一个同事能力很强,好几个项目组都想要他参与,就会存在抢人的情况。
  2. 目标冲突。
    公司的方向性目标是明确的,但每个团队具体目标是有差异的,比如测试组要求程序没有Bug才能上线,而开发组认为要快点上线完成任务。市场部要花费营销资金快速获取客户,而财务部门要控制成本严格审批。
  3. 相互依赖。
    系统在开发时,会有多个子系统互相依赖,如果某个系统出问题,其他的无法测试或上线,都会影响进度。
  4. 责任模糊。
  5. 地位斗争。
  6. 沟通不畅。
    信息不同步,导致误解。

根据冲突对团队目标的影响,分建设性冲突和破坏性冲突。

建设性冲突也称为功能性冲突,它支持团队目标并增进团队绩效的冲突,并具有以下特点:激发团队成员的才干与能力,带动创新和改变,团队成员可学习有效解决和避免冲突的办法,并在过程中反映组织存在的问题,对建设性冲突的合理处理,将带来团队的整合和齐心协力

破坏性冲突也称为失能性冲突,指妨害团队绩效的冲突。破坏性冲突具有如下特点:在团队中制造相互之间的对立态度,导致错误信息的失真,并扭曲事实真相,损害团队成员的身心健康,消耗组织的时间与能量,可能使个人和团队都为此付出极大的情绪上和经济上的代价。

可以把破坏性冲突理解为“窝里斗”,这是一种贬义的说法。

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怎么解决冲突?


最消极的做法是回避,既不坚持自己的想法,也不和对方合作。这就是“三个和尚”故事初期的情况。

以上的各种方式,大部分情况下,最优解是达成合作。但注意,回避并不是无用的,某些价值不大的冲突,完全可以通过回避来化解;同样,并不是每一种冲突都需要达成合作,而且想达成完美的合作,需要耗费较多的时间去沟通、谈判,我们要看具体场景采用不同的策略。

选择合适的方法,需要注意:

  1. 要体现出尊重,对事不对人,不要有偏见,更多地拿事实说话。
  2. 直面自己的问题,自己有哪些没做好的,没想到的,或者过于情绪化的表现,都要非常注意。
  3. 遇到破坏性冲突,想办法将其化解,减少内部损耗,或转化为建设性冲突。
  4. 尽量走双赢的道路。

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