为什么一个刚进公司非常优秀的人，在公司待了一段时间后变得平庸？为什么很多公司总是好人招不来，能人留不住？为什么员工总是提不起精神的，凝聚力很差，执行力很差，部署的工作很难达成，每天开会都是在解决同样的问题？
树典型、发奖金、给承诺，似乎每一种激励方式都有失灵的时候，你总是为员工着想，员工却总是不领情，都是员工的错吗？也许是你为员工提供的工作，让他们逐渐失去了内生动力。
其实激励员工一个很好的方法，就是给他们一份有吸引力的工作，让工作本身激励员工。
员工心中有吸引力的工作
诱人的薪资，良好的办公环境，鼓舞人组织文化，知冷知热的管理者等等，这些都是管理者为员工设计的有吸引力的工作，但在很多员工眼里这些都是一份工作的基本条件，用一句古语总结就是“仓廪实”或“衣食足”。
马斯洛告诉我们，人的需求是在不断满足不断提升的，对于员工来说，通过工作满足了自身的基本需求后，能够在工作中获得认可和尊重，用自身的才能帮助组织实现发展目标，自己也会获得除经济和职位回报以外的精神满足感，也就实现了“知礼节”、“知荣辱”的价值追求，这样的工作会对员工产生持久的吸引力，员工也会全身心的投入到工作中。
如何打造有吸引力的工作
那么如何打造一份具有吸引力的工作呢，其实很简单，你需要为工作注入以下三种元素。
1、人岗匹配充分考虑员工性格
管理者在匹配工作与员工时往往更关注员工的专业能力，而忽略了员工的性格。人们一般不会选择与自己性格差异很大的工作，这会让自己承受很大的心理压力，最简单的例子，一个不爱与人交往的人肯定不想从事销售类的工作，而喜欢跑外联的人肯定会被会计的工作逼疯，这就对管理者提出了更高的要求，改造员工和适配员工该怎么选？
引导员工跟随公司的价值观，不断提升工作所需的能力，不断适应环境的变化，甚至成为多面手，将员工的目标和组织发展的目标高度重合是每一个管理者的必修课，这需要管理者不断地去改造员工，让他们与组织融为一体，但在这个过程中很多人都会犯一个错误，就是让员工做管理者认为最合适的工作，最终往往是员工不仅工作能力难有提升，精神压力大，还会对管理者抱怨颇多，甚至对外表示企业不会用人，管理僵化。
其实只要在进行员工与工作匹配时，除了考虑员工的能力因素外，多考虑一下员工的性格因素（可以通过一些简单的测试了解员工的性格构成），将不同性格趋向的人对应在销售、客服、行政、会计等岗位上，员工自然会感舒适，心理压力小，工作的趣味性强，能够胜任，也自然会努力工作。
2、工作能够充分发挥员工的才能
一份工作如果不能很好的发挥出员工所拥有的才能，缺乏挑战性，会让员工有一种吃不饱的感觉，觉得自己有劲使不上，能力被埋没，对组织贡献十分有限，自身价值无法实现，就像一个十几岁的孩子玩婴儿玩具，渐渐会对工作失去兴趣，自身也无法得到成长。
所以，一项工作如果能够应用到多项技能（需要综合技能人才），就能够充分发挥员工的所拥有的能力，让员工感到自己很有价值，同时，体现了工作的挑战性，员工对于自己相对欠缺的技能也能够主动学习，激发员工的能动性。
3、提升工作的隐形价值
人们对于一份工作的投入程度，很大程度上取决于这份工作所具有的隐性价值。
尊重。如果每个人都能感受到自己的工作能够赢得别人的尊重，那么他们会变得更加快乐，工作也会更加努力。
自主性。这里所说的自主性与日常很多管理者理解的主动工作不一样，是指员工对自己的工作有更多的选择权，如果员工可以自由选择工作方式，比如每周可以有一天自主安排的非办公室工作时间，会使员工对工作产生更强烈的自主意识，从而更加努力的工作。
影响。员工想知道自己努力工作是有效果的，如果能看到、触碰到、测量或计算出他们的劳动成果，员工会获得更大的满足。
相信只要管理者用心，一定会让每一项工作都充满吸引力，发掘出工作本身的激励作用，你也会发现其实每一个员工都是优秀员工，都能为组织带来价值。