调整岗位（简称调岗）是公司常用到的用工手段，也是员工与公司最常发生法律争议的领域之一。从公司的角度看，调岗是单位行使用工管理权，单位有权根据经营情况的变化决定部分员工岗位的变动，有单方调岗决定权；从员工角度看，双方之前签订了《劳动合同》，已对工作内容、工作地点、薪金等内容进行了约定，公司的调岗行为，属于对《劳动合同》内容的重大修改，应双方协商一致，单位单方面调岗属于违反劳动合同，应属违约或者违法解除劳动合同，应予以赔偿。
那么调整岗位，哪些属于单位自主用工决定，哪些需要与员工协商一致呢？下面先看个调岗的案例：
一、调岗的案例：
2013年3月14日，罗某到北京某房地产公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同约定罗某担任工程部长工作岗位工作。该劳动合同第十五条约定：根据多贡献多获得的公平性原则和随岗定薪的合理性原则，甲方（房地产公司）根据国家有关规定和甲方工资管理、业绩考核等管理制度，按月以货币形式向乙方（罗某）支付劳动报酬，并严格执行当地政府最低工资规定。房地产公司提交的《员工手册》也规定其公司工资制度按职务、职称、学历、岗位不同设置，做到薪随岗变，变岗变薪，从岗位变动的次日起，按新岗位的工资标准执行。
2014年6月10日，房地产公司发布文件，对罗某的工作岗位进行了调整，将其任命为顺义**号院工程师，免去其他一切职务，罗某在该文件上签字，之后罗某即到调整后的工作岗位工作。但罗某陈述其当时不同意调岗，去找公司老板，老板话没说死，说自己很忙，让其等等，罗某虽然不同意调岗，但仍然到新岗位工作，打算边工作边与老板沟通，但之后老板一直回避。2014年6月10日房地产公司对罗某进行调岗后，对其薪资进行了调整，将其月工资标准（应得工资，包括基本工资、岗位津贴、工龄工资、绩效工资）随岗调整为5000元。
2014年7月21日，罗某以房地产公司不时克扣工资，且在2014年6月在未与其协商、未经其本人同意的情况下，单方降低其薪资，且不理睬其提出的缴纳社会保险的要求，不给其上保险，提出与房地产公司解除劳动关系。
2014年7月29日，罗某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
法院经审理认为：
关于房地产公司对罗某调岗一节，2014年6月10日，房地产公司发布通知，将罗某从工程部长一职调整为**号院工程师，罗某在该通知上签字，且之后已经到调整后的工作岗位工作，可视为罗某接受了房地产公司的调岗决定。
关于房地产公司在对罗某调岗后对其降薪一节，公司和罗某在劳动合同中约定了其公司实行员工的劳动报酬根据根据多贡献多获得的公平性原则和随岗定薪的合理性原则；公司的《员工手册》也规定其公司工资制度按职务、职称、学历、岗位等不同设置，实行薪随岗变，变岗变薪；且公司提交的工资表也显示，在公司对罗某进行调岗之前，罗某在公司工作期间不同阶段的工资标准也各不相同，因此认为房地产公司对罗某的薪资进行调整并无不当。
二、调岗的法律规定：
关于调岗，法律并无明文规定，而通过变更劳动合同予以规定。
《劳动法》第17条(2018年12月29日第二次修正)：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》第35条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
对于应当采用书面形式，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第14条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：、
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》：（劳办发〔1996〕100号）
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
三、调岗的法律类型
通过上述法律法规可以看出，实践中调岗的情况主要有以下几种：
1、双方协商一致调整工作岗位。即用人单位根据经营情况，变动工作岗位，与员工协商并取得员工同意，双方一致同意变更原劳动合同关于工作岗位的约定。
根据上述《劳动法》第十七条，《劳动合同法》第三十五条规定，此种情况属于原劳动合同的重大变更，需要双方签署书面的变更协议，如果没有签订书面变更协议，但实际履行口头变更一个月以上的，法院视为口头变更有效。
上述案例中，由于罗某对于调岗通知书签字确认，并且到新岗位上班的行为，可以从法律上认为双方达成了调岗的一致意见。（虽然罗某心里不同意调岗）
2、用人单位单方调整工作岗位。
《劳动合同法》第四十条规定的是员工无过错时单位解除合同的三种情况。从条文来看，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作，公司应当培训或者调整工作岗位，都属于用工单位可以单方调整工作岗位的情况。（但用工单位需要对是否真正符合以上情况举证）
而《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》也确认了因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,属于用人单位的自主权。
那么，是否属于上述情况，公司就能任意调岗呢？其实不是，通过上述案例可以看出，无论是双方协商一致调岗，还是基于《劳动合同法》第40条规定的公司单方调岗，法院重点审查的是公司调岗行为的合理性。
以上述案例为例，公司方可以证明调岗合法性的证据有：
1、罗某的劳动合同。该合同约定了单位可以根据多贡献多获得的公平性原则和随岗定薪的合理性原则；
2、公司提交的《员工手册》。其中规定其公司工资制度按职务、职称、学历、岗位不同设置，做到薪随岗变，变岗变薪，从岗位变动的次日起，按新岗位的工资标准执行。罗某也认可其从公司领取过《员工手册》。
3、公司发布调岗文件，对罗某工作岗位进行了调整，将其任命为**号院项目工程师，免去其其他一切职务，罗某在该文件上签字，之后到调整后的工作岗位工作。证明双方在调岗上达成一致。
从这个案例中，可以看出公司通过《劳动合同》事先约定调岗的情况；员工手册中规定了调岗变薪；规章制度中有调岗调薪的具体规定；通过发布公告文件，对调岗事项事先告知，并取得了罗某签字同意；罗某事后到新岗位上班的行为也与签字行为一致（虽然罗某心里不认可，但并未提出书面证据）。以上形成了双方达成调岗一致的证据链，使法院支持了公司调岗的行为。
但现实情况往往是，公司单方任意调岗，虽然在法庭上提出双方就调岗达成一致，但又举不出员工同意的证据，比如无《劳动合同》的具体约定；或者有约定，但劳动合同没有员工签字，员工在庭上不认可合同内容。或者公司没有任何调岗的相关制度，只是为了降薪而调岗，或者为了解除合同而调岗，这些都为双方在庭上举证埋下了隐患。
四、从公司角度如何合理合法调岗
1、劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致。
劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。
2、对于根据《劳动合同法》第四十条规定的单方调岗。
对于《劳动合同法》第四十条规定的：劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以不经劳动者同意单方调岗。这两点规定的调岗，法律关键不在企业可以单方调岗，而在于“不能”从事….
因为，劳动争议中，对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”，承担举证责任的是企业一方，员工单位要提供充分证据证明调岗员工“不胜任”，即有考核标准（如岗位责任书、绩效考评表、公司考评管理制度等）证明员工的“不胜任”。而对于“不能”，则要通过病例记录、员工考勤表、请假证明等证据证明。
综上，用人单位可以单方调岗绝非可以任意调岗。
五、从员工角度如何对抗公司不合理的调岗
从员工角度，面对公司不合理的调岗行为，可以从以下方面来面对：
1、签订劳动合同时，注意关于调岗的相关约定，如果今后不愿意被调岗，可以在签订合同时协商修改这条款。如果公司拒绝修改（《劳动合同》中如果公司写明了该条，很可能公司有此计划安排），则综合考虑该因素是否对自己是重要因素，必要时拒绝该工作。
2、劳动合同签订后，如果遇到公司协商调岗，可以先确认《劳动合同》是否有此规定，如果没有，可以以劳动合同变更需要双方协商一致拒绝。
3、如果遇到公司以《劳动合同法》第40条规定调岗，此时虽然不能对抗公司的调岗行为，但可以仔细研究公司调岗的合理性，如果公司调岗缺乏上述合理性，则可通过法律程序解决。一般公司调岗只是之后降薪、解除劳动合同的过渡手段，如调岗缺乏合理性，之后的降薪和解除合同行为同样违法，可以要求违法解除劳动合同的双倍赔偿。