加班，俨然已经成目前一个颇为普遍、极具争议的社会现象。而更让人苦恼的则是，劳动者对此还往往无能为力，在职时为了保住饭碗无可奈何，离职后主张加班工资费时费力还胜率极低。
正是在这样的背景下，这个为了一万出头加班费，官司打到最高院的案例，才尤其让人佩服。下面就分享一下这个从仲裁到最终判决历时五年多的案例。
案情缘由：
任某为某超市员工，2012年任某申请劳动仲裁，要求公司：1、补发2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资11216.09元；2补发2011年3月1日至2012年6月30日法定节假日加班12天工资1173.34元。
而超市则辩称：1、按期规章制度加班需经审批，且安排补调休，不存在加班说法；2、超市实行标准工时制，一周休息一天，每周工作40小时，不存在每周休两天说法。
仲裁裁决，认定单位应补发法定节假日加班工资469.15元，但不支持任某休息日加班工资的主张，法院一审、二审及高院再审均认可这一结果。
任某不服，向检察机关申请监督，最终由最高检抗诉，最高院提审，判决超市支付休息日加班工资10554元、法定节假日加班工资1134元。
争议焦点：
本案对节假日加班工资并无实质争议，焦点主要在休息日加班工资这块，具体主要是两个方面：
1、是否存在休息日加班事实
根据双方劳动合同约定，超市工作时间为每周6天，合计不超过40小时。
在证据方面：
超市提供了电子考勤记录表，显示自2011年4月1日至2012年6月30日共计457天，任某137天未打卡，据此计算平均每周工作时间不超过40小时。
但任某认为，电子考勤表存在外出工作、市内调研、打卡设备故障等情形，不能完整反映上班时间。
而任某则提供了超市张贴的《排班表》，显示每天各班时间均在8小时左右，结合单位每周工作6天的规定，可以认定每周实际工作时间为48小时。
但超市认为，排班表为工作计划，实际过程中存在时间调整情形，且排班表上时间包括了休息就餐时间1.5-2小时。任某对此予以否认，认为实际就餐时间只有0.5小时。
2、关于加班审批的问题
根据单位《员工考勤制度》，加班应填写加班申请表，并经上级审核批准后交人力资源部备案，计算考勤，未经申请、审批不应认定为加班。同时，单位也规定加班可以安排调休、补休，非必须支付加班费。
法院审理：
因在证据质询环节，任某认同电子考勤表的真实性，而单位不认同排班表的真实性，最终法院一审、二审、高院再审均采信电子考勤表，认为任某无法证明休息日加班事实，而电子考勤表能真实反映实际上班情况，据此判决不支持任某对休息日加班工资的主张。
最高检抗诉认为高院判决认定事实缺乏证明，理由为：
1、电子考勤表不完整，不能够如实、全面反映员工上班、休息时间；
2、排班表张贴于公告栏内，是告知职工上下班时间的书面通知，能反映职工工作时间；
3、从排班表及单位陈述，能够认定每周工作6天，每天工作时间均在8小时的事实；
4、职工按照公司安排加班，公司对职工工作情况明知并许可，不能以未填写加班申请否定劳动者加班事实。
最高院再审认为：
1、排班表虽然只是工作计划，不能据此认定具体工作时间，但并未否认每个班次上下班时间。
2、排班表虽未标注就餐时间，但也没有在就餐时间增加工作人员安排。根据超市工作实际，显然是职工轮换吃饭，每人工作任务并未因吃饭减少，超市主张扣减1.5-2小时吃饭时间的主张无法支持。
据此可以认定，任某每周工作时间为6天，每天工作8小时。据此计算任某休息日实际加班时间70天，最终判决单位支付休息日加班工资10554元。
评析：
主张加班工资胜诉难，难就难在一个举证问题上。根据最高院司法解释，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。如果这一点不作改变，那么从整体看，劳动者在主张加班工资时的被动局面就无法得到根本改变。
不过就本案而言，还是有一点值得参考和借鉴，就是老生常谈的做证据保留上的有心人。本案中任某提供的排班表，涉及一年中的不同时期，而不仅仅是某一期，最终为最高院认定每天工作8小时提供了依据，足见平时收集证据的重要性。
就司法实践而言，要主张加班工资，一般指得是单位要求或安排的加班，而非员工自己主动延长工作时间的加班。那么就单位要求或安排而言，虽然证据收集不易，但平时还是会有很多痕迹可抓，如微信群记录、邮件通知等，自己也可以有意识的在加班时段给客户、领导、同事发送一些工作邮件予以保存。
当然，最重要的还是要有与单位摊牌和缠斗到底的勇气和决心。实际上，类似于像任某这样最终到最高院的案例极少，但正是由于这些极具典型意义的案例，在实践中一步步的推动了司法的进步和完善，从而让每个身处局中的劳动者或多或少有所受益。