职业转换是人生的机遇所在，但搞砸这件好事的人超过了一半。
1月份接了一个咨询，是一个来自北上广一线城市的女孩，有着上进，进取的学习心态，但是却做着最为平常的前台接待，她的咨询想解决的最核心的问题是如何能够让领导看到我的工作，很遗憾的是，我们的这次咨询是零零散散的，时间总是搭不上，所以没有形成一个完整的咨询，现将相关的问题结合我之前看过的书整理出了一篇文章，真心的希望可以帮助到她。
如果人的一生用18年工作时间做为统计，平均要有4.1次的晋升，1.8次的部门转换，3.5次进入新公司，1.9次调到新的业务单位，2.2次换了新的城市......所有的加到一起，人要经历13.5次觉色转变，平均1.3年发生一次。
看到这些数字，你一定会想到一个词“履新”。那在履新的后面不得不链接到对新公司/新岗位的适应问题。往往进入一个新公司，你会有90天的时间来证明自己的能力和职位的匹配。那这90天如何来做正是我们接下来要阐述的问题。
心态的转换
首先，要把进入新岗位或者新公司作为一个改进、提升学习和过去说再见的机会。
其次，要问自己：“我是如何走到这个新环境的？”，对过往的经历和职场历程进行梳理、分析。过去的业绩，现在的境况以及将来的目标。
再次，始终用一个学习的心态重新建立一个工作网络；如果学习好比一个人对着消防水笼头喝水，浪费的水则会太多，且喝的也不舒服，所以应该把学习当做一种投资，作为后期发力的基础。
对新任公司状况深入了解
进入新的公司、环境、周围人、周围事以及领导，整个圈子都是新的，所以功课更该做的足够，要深入的了解公司是怎么走到今天这一步的，现在的公司和本职工作相关的流程是什么样子的，对于周围的人，则应了解到哪些人的能力强,哪些人能力弱，哪些人和你是同频的？
沟通注意事项
不要离上司太远，定期与上司交流，要确信上司知道你所面临的问题，而且你也要清楚上司对你的期望，所谓的“察言观色”，在认识初期要做到上司关注的事项你要把关注比例调高。弄清楚上司优先工作和目标是什么，针对这些领域去追求早期的过渡成功是最聪明的做法。
不要只带着问题去找上司
有问题找上司前，记得不要只带着问题去找上司，一定带着建议和方案去，说出你的想法和观点，虽然是有问题需要解决的，但是，这绝对是一个表现自己的绝佳机会。因为没有哪个老板花钱雇你，缺每天给你解决问题，要记住，花钱请你来，是做事情、解决问题的。
如果你来新公司的时间不长，和上司接触的机会比较少，那么还有一条比较巧妙的途径：
从你上司尊敬、相信的人那里获得好评
上面说可以从上司尊敬、相信的人那里获得好评并非是费力巴结讨好上司信任的人，然而在工作的时候，可以留意一些如何将你的信息和观点传达到上司那里的有效渠道。充分、精巧的利用这些渠道，有时会起到事半功倍的效果。
这些方法在履新的过程中你都值得一试，的确会成为你的加分项，可以用上面几点做一个小的规划，规划成型，那么如何与新上司进行沟通的思路就会跃然纸上了。
对于履新你是一个团队领导者，那么，用短的时间做出业绩来是最重要的事情了。
先采摘易成熟的果实
作为团队的负责人，首先要确定最容易实现的目标，并努力实现它，这样有助于你在新环境的团队里树立威信！保障早期的成功是首要任务，所以需要你来明确短期内的目标，其中最关键的一点是无比保证你的目标与上司希望你实现的目标一致。
确保目标的实现你可以思考自己在两个阶段需要做什么工作：在大约前30天的时间建立个人信誉；在之后的时间里决定发起哪些项目来实现早起业绩提升。在你计划如何保障早期成功时，记住你想要的是细微但是重要的起步，这样你才能够去追求更为根本的改变。
评估你的团队
一个人可以走的很快，但是一群人则能走的很远，要想在新的环境里站住脚，就要有一个坚实、配合力强、高效的团队，要打造自己的团队，就需要一个严格的标准来确定哪些员工跟你同频，哪些员工能跟你走到最后。可以通过六个标准来确定:
能力：这个人是否拥有完成这份工作的能力和经验是最重要的；
能量：这个成员为这项工作注入了正能量，还是负能量？这标志着，他/她在你的团队里面试哪个方向的牵引力，会影响着整个团队。
判断力：还要看这个人是否有良好的判断力，特别是在时间短、任务急的情况下。
专注度：还要考虑团队里的人是否能做到有限完成布置的工作，并提前规划。
信任：作为团队的领导人，你是否相信这个人会遵守承诺，并履行承诺也是关键，这关系着你们以后的工作配合。
关系：无论在团队里还是在团队外，这个人能否和其它同事相处融洽。
怎么样来评价者六个维度，其实可以设计一个“清单”评价表，把100分作为总分，按你所在意的各项权重所划分，然后阶段性的对团队内的员工进行评价，阶段性不要时间间隔太长，因为这也关系着你在履新过程中是否能顺利的站稳脚跟。如果分值很让人满意，那么就留下培养，给予机会，如果分值没有达到期望，就直接淘汰不用多想。因为你要对团队负责，更要对自己负责任。
发展你的团队
根据你对员工的评估值，可以把员工分类，并有重点的进行着重培养；
员工在当前岗位上表现良好的即可保持位置；
员工需要发展，恰巧你有时间和精力来做这件事，可以保持位置的基础上给予发展提携的机会；
在工作中各方面评估这个员工的能力很强，但目前岗位不适合他，可以调换岗位，以发挥最大的能效；
通过评估这个员工应该被替换，但是情况很紧急的，应当尽快替换，情况不紧急的可以低优先级处理；
暂时情况不明朗的员工，需要进一步的了解，留待观察就好；
有了分类，下面需要变革来推动人员转换，可以在团队内设置目标激励，明确KPI指标，通过权威、忠诚以及对奖励的期待而推动员工追求工作上的“生产力”。
在这关键的90天里除了要积极地学习转换思维，更重要的是设立目标，有方向加努力会有好的收获。
如果你的朋友也在寻找职业转换的方法，不妨分享出去，让他受益。