关于这个主题，你的困惑度和紧迫度怎样？
关于这个主题，我的紧迫度有十分，为什么是十分呢？因为，现在正是用人的时候，如果客服组长离职，一个店的运营，天猫店的运营离职，还会影响我们的销售业绩。加上上个月底一个分销客服离开，最近有3个了。问题很严重。
那，你用人的标准是什么？
这个问题我没有认真想过，我想，嗯应该，有几个标准吗？一个是专业能力，另外一个是意愿，第三个就是我觉得都是老同事，我就想不能有人掉队，要为他的，未来的职业生涯负责任。
在这里我发现，你是觉得想为他的职业生涯负责任，但是你自己的项目呢？
我觉得说到这里，我自己开始纠结了，我到底是为我的员工着想，还是我自己的公司的事情更重要？嗯，我自己也没想明白。
嗯，哪一件事更接近我的目标？关联性更强吗？
我觉得，我应该是要考虑自己的项目应该怎么办？而不是操心别人的职业生涯，员工有没有向你向我求助？他可能已经是有更好的选择。
那我们就来看一看，离开的人，符合我们用人的标准吗？
用人的标准两个，最主要的一个是能力，一个是意愿，觉得现在离开公司的客服组长，他的能力是足够的，但是因为她要离开了，所以意愿度不高，我的运营呢，他的能力也不高，意愿度现在更低。
可以打分吗？
那如果打分的话，客服组长的能力也会给到七分，他在意愿度，得到五分，嗯，因为，他还是蛮负责任的。
嗯，另外一个运营的话呢，他的能力也只能给到五分，他的意愿，我给他三分。所以现在他提出要离开，我现在明白了，他是可以走的。只是我担心的问题是，能不能找到合适的人，来接替他们两个的问题？
那怎样找到适合我们用的人啊？
我在这里是比较担心，我没有办法那么快找到合适的人来接替他们两个，嗯，我担心的问题点在于说，第一个是我们招聘的通道，因为我没有专业的人力资源，所以招人很慢，以前找美工都找了很久，两个月都没有找到，第二个就是内部培养，我要看其他同事能不能顶上这个位置。
除了这些，你觉得还有什么影响？他们员工离职的因素？
我觉得，薪资方案有竞争力的薪资方案，第二个是，嗯，关注度啊，领导对员工的关注，第三个是企业文化，他有没有一个让他感觉，90后啊，让他们在紧张的工作之后有释放，或者是让他们觉得很爽。
你觉得你可以做哪些工作，帮助你改善？
我决定第一个按照能力和意愿两个维度，把我的员工重新排列组合，找到重要的员工，我们的核心工作就是留住核心员工，然后把人员形成梯队培养。第二个就是制定有竞争力的薪酬方案，那这个本来是我觉得应该是我来做的，但是我手上的资源有限，嗯，原来我也不太信任我的广州总部的人力资源经理，然后我在想的过程中，我觉得可以向他求助。第三个问题的话，我觉得可以一定周期内组织，员工一起happy，晚上去唱歌、烧烤啥的。
你准备什么时间去做？
我决定今天就做，第一个是，人员分析，第二个是，向人力资源求助方案，第三个是，嗯，看一下怎么样吧，活动安排。第四个就是在人员招聘这块，加大力度和频度，发动身边朋友推荐和招聘软件。