昨天有个90后的朋友跟我说她从上一家公司辞职走了，跳到了另一家。我问她新公司环境怎么样，她说挺好的，有她想要的条件。不过就是走的时候跟老东家闹的有点不愉快，领导说她是个白眼狼。公司待她不薄，连最基本的忠诚度都没有。
我问她听到这个评价难过吗？她说一点都不care。因为双方看重的点不一样，自然也没什么好说的。
在这段谈话，里面提到了两个比较有意思的地方，一个是她说的“现在的公司有我想要的条件”，另一个是谈论老东家时说：“对方看重的点都不一样。”
这两句不经意说出来的话，背后的学问还是挺大的。
这几年90后的发展势头很猛，褒贬不一。社会上的褒奖有很多：愿意奉献、爱国、三观正、积极向上等。但在管理上的诟病也很多：不服管教、没有责任心、一言不合就辞职等；
为什么两种看法相差如此之大？现在90后已经成为了或正要成为公司的主力员工，为什么他们能在社会层面起到很好的一个正向作用，而在管理层面却一直被拿来说成一个反向作用的特例，说白了，是因为现在的公司根本就没搞明白90后的需求是什么。
搞不懂需求，管理就不到位，自然就会造成主力员工流失。一家公司，若90后员工留存率很少，或者在关键岗位上的数量能用一只手能数过来的话，不能说岌岌可危，但已经存在问题了。
所以就来接下来要说的问题了：为什么你、你的公司对90后的管理如此头大？总也留不住一线90后？
No.1
因为只是嘴上说着90后很重要
实质根本没拿当回事
如果大家在座的都是90后，你们的童年一定是和电子游戏相伴的，不管是玩游戏还是度过虚拟人生，你就是你，你就是主角。
加之在座的还有很多都是独生子女，这种原生家庭的情况更是将自己潜移默化引导成了“我就是家里的主角”的印象，所以，这些里里外外的点滴，慢慢演变成了这批90后的独有特征：我不想当一颗螺丝钉，我要成为主角。
这也是时代所赋予他们的特征。
主角是什么意思？就是自我掌控感很强，想要掌控。这也是融入新生代血液中的内在动机。
回到我们刚才说的，为什么90后在社会上的影响反馈很好，是因为他们在社会上已经成为了“主角”。
从几年前开始，90后群体就被时代年龄的产物慢慢推了出来，社会的各个角度都在观察着这一批90后。
于是每个90后个体，都成了主角，他们深知自己代表的就是90后这个群体，所以他们自觉性地在社会这个舞台上发挥着自己的“责任”，直至这次心冠肺炎，90后更是被推了上来，称他们是新时代的英雄。
所以，当他们成为主角后，能把事干好吗？肯定能。
但在职场中就不一样了，每个公司的制度不一样，环境也不一样，每个公司领导、管理者们的人格特点又不一样。
本身就和90后有代沟，所以也不了解90后，不信任90后，总觉得他们还年轻，还是得以“老员工、老高层们”为主的印象进行日常管理，就算90后有主人翁意识，也会慢慢的被浇透了。
尤其是给90后制定OKR，当领导跑过来给你制定一个指标时，这个目标更像是组织强加给你的，潜台词就是你必须得做，不能不做。
但如果是上级和你一起商量，共同制定一个你愿意挑战的目标，那这个目标很大可能就会变成你想做的事情，就会更能激发你工作的激情。
这种例子还有很多，管理者们必须要知道一点，每个人都是工作的主角，如果公司想激励新生代好好工作，让他们更好的成长打主力，就要把人家当作主角来看待。
No.2
不当主角也就罢了
还要忍受你24小时的随时呼叫
前段时间刷抖音，刷到一个老板吐槽自己的员工：“公司有个90后，晚上下班回家微信从来不回，电话也不接，人总是联系不上，这种员工到底还能不能要？”
底下评论说什么的都有，况且这本身也是个仁者见智的问题。
这个问题换个角度想其实也不难理解，试想一下，白天上了一天的班，应对了各种工作上的疑难杂症，下班回家后本来就不想说话了，结果还要继续应对工作，就算是有那个心，也无力了。
我想在座的各位都会有这种情况的发生。
为什么会无力？因为你的情绪资源耗竭了。
很多人会忽略情绪，会觉得情绪过去也就过去了，没什么大事。可实质情绪是一种资源，也是需要随时补充的，换言之，对每个人来说，情绪都是有限的。
任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快，身体就会做出反应来避免损失。
例如不想接工作电话，不回工作群微信，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。
而且人每一天都要扮演不同的角色，早上起来是妈妈的角色，白天上班是员工的角色，晚上回到一个大的家庭里，又是女儿、妈妈、妻子的角色。
值得注意的是：当一个人的角色过多时就会产生角色冲突。这也是为什么我们晚上在家加班时会产生厌烦的情绪，既要当员工的角色，又要当妈妈的角色，还要当妻子的角色，忙不过来，还要随时进行“调换”。
所以我们此时心里的认知是：“现在我已经回到了家庭的角色，不想再有其他角色了。”而这种厌烦心理又会加剧情绪资源的耗竭。
情绪资源被耗竭了，我们就要进行补充，有的人是通过早点睡觉来补充，有的是通过和朋友出去玩增加情绪资源，有的则是回归到家庭生活进行补充资源。
而对90后们来说呢，真正的生活有可能是在下班后，只有彻底融入自己的世界、融入真正的生活，才能补充能量。
所以，换个角度看，90后的员工不想回微信不想接电话，其实有可能是在以一种方式来补充第二天上班的能量，如果情绪资源得不到补充，时间长了会崩，这又是领导们不想看到的样子。
当然，不回工作微信和不接电话的情况大概率上还是较少的，我们在管理的时候要学会判别。
No.3
频繁跳槽：
看似不靠谱，但我们不傻
这就回到了我们一开头说的，朋友的老东家公司嫌弃她没有基本的忠诚度。
事实上，现在公司提出公司忠诚度理念，有些只是自己的一厢情愿而已。
现在依然有些公司会认为不管怎么样，员工必须得有忠诚度，于是天天“教导”自己的员工要对公司忠诚，忠诚的人才吃香，不能动不动就走人了。
可事实上谁都不愿意频繁跳槽。
俗话说有舍才有得，一个公司没给员工付出过什么，就想得到员工的忠诚度，想的过于美好了。
近几年专家们发现了组织的一些变化：现在的员工，尤其是年轻员工们，每个人虽然笔头上是和公司签合同，但心里却是和自己的职业发展签，看这个岗位是不是符合自己的发展规划。
因为不放心组织，所以他们也会给自己选出一条职业发展的赛道，然后把未来寄托在它身上。
这种变化，叫做职业承诺。
一条职业赛道的可能性，远比一个组织能够提供的东西要多很多。
加之互联网出现的各种可能性，人人都能当主角，有自己的发展主线，这时候就出现了众多人都在说的一个问题：现在的90后越来越难满足了。
比如你给70后、80后讲公司情怀可以，但你要给90后讲情怀，他们可能不仅不会接受，还会反过来骂你傻X。
再比如你以之前的“奖励均分”的这种大锅饭形式来激励员工，口号满满有激情，相反不仅没有激励成功，还有可能把他们激励走。
为什么？因为公司所给予的东西出了问题，忘记满足了“员工用户”的新需求。
做运营的人都知道，公司在对待自家产品的使用用户时，通常要先吸引到自己的客群、然后通过各种手段满足用户的需求使之下单或使用，然后再通过一系列策略留存住用户使之发酵传播。
既然员工也等同于我们的用户，那这个流程是不是也可以适用在90后的身上，答案肯定是可以的。
最重要的就是中间那一步，满足用户的需求。
我们刚才提到，如今新一代的发展重心是在个人的职业承诺上，想不付出什么就想让一线90后员工留在公司里培养忠诚度那是不可能的。
日本的茑屋书店在各个地方建立书店的时候，公司就下了个规定：如果一个方案照搬已有的思路，不能给团队带来进步，即便可以盈利，也不会通过的。这就让设计师在完成任何一个项目后，都能获得成长。
而且你去日本，就会发现每个地方的书店长的都不一样，这种现象的背后，带给设计师的成就感是最大的。
除此之外，茑屋书店在管理的时候特别深知越是优秀的人，越是在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。
基于这一点，公司很聪明的在招聘员工上进行下手，在那里上班的同事有可能是举办过200多场音乐节的员工，还有一些员工自己就是创始人，在外面自创公司互相扶持。
甚至更有一些是游历过上百个国家的背包客，除此之外还有许多意想不到的同事等等。
这些环境促使每个人在每时每刻都能学到东西。不仅如此，公司还鼓励员工走出去学习，去看到更多的未知数，让自己的能力持续加码。
这让员工更加感受到了一种优秀的氛围：我的公司如此优秀，我和这么多优秀的人在一起工作，我正在学习更多的东西，这对我的个人职业承诺有益，这也正是我所需要而离不开的。
可实际上呢，公司天天喊着激励政策，却等同于什么都没有。我想要西瓜，你总是给我无用的香蕉，还总跟我说香蕉的好处，非让我吃。时间长了，怎么可能不走。
想要留住优秀的员工，尤其是一线的90后员工，管理们要让自己成为商品，为优秀的员工提供正中需求的发展服务，员工才会源源不断的感受到你的价值，才能自然而然的留下来。
如果你说，员工不想做辞职不就好了，但事实上，没有一个员工愿意频繁跳槽，也没有一个公司的管理愿意频繁招人，在对彼此都很合适满意的情况下，源源不断的为对方输入-输出价值，才能更好的平衡，达到最好的结果。
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