文／史介鸿
古人云：“人无忠信，不可立于世”，又云：“不信不立，不诚不行”。可见自古至今，“忠诚”一直都被人们视为美德。直到今天她依然年轻，依然为我们的社会所珍视。忠诚是一个人立足社会的基础，也是一个人应有的基本道德品质。
随着社会的进步和发展以及全球化竞争格局的日益形成，在激烈的市场竞争中，尤其是要面对不断变化的市场需求，一个企业要取得长足的发展，最重要的是员工对企业的忠诚。
忠诚度是构成企业良性发展的重要因素。一个企业只有精诚团结，再加上先进的企业管理，企业与员工努力共进，才会有好的发展。企业好了，员工才会有更好的工作环境和发展空间，两者是相辅相成、互为因果、互为条件，相互促进的。
在这里，在现代企业中，我们所说的忠诚，并不是指员工永远不离开企业。而指的是员工能够遵守企业规则，一切为企业着想，不损害企业的利益，不管他是在职，还是离职。从员工个人的角度来看，忠诚是不需要任何回报，也不仅仅是一种情感。忠诚，是一种素养，一种职业的素养。是员工为企业尽心竭力、忠心耿耿把该做的事情做好，能够把自己眼下所做的事放在一个较宽较远的范畴去看待，而不计较于眼前的得失。在做任何和企业利益相关的事时，都具有高度的责任感，能够为自己企业的发展负责，忠诚地为企业的发展做出贡献。员工的忠诚是企业屹立不败、获得发展的关键。
首先，员工的忠诚能有效地提高企业的整体效率
不管有多少理论和方法来管理和调动员工，其基本的目的都是想让员工忠诚于企业，提高工作效率，为企业创造更多利润，这也是考察管理是否成功的重要标志之一。对于任何一个企业，有一个内部团结一致、同心向上的整体，才有可能向前发展和壮大。
其次，员工的忠诚度可以为企业节约成本、增加收益。
员工的忠诚度不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本（如招聘、选拔培训员工所付出的时间和精力）与不可见成本（如在员工补充进来前，原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业造成的混乱和低效率），而且也节约了其它“软”性成本，包括顾客对新员工缺乏信心，由于新手技术不熟练导致生产力下降，原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。对于一个企业来说，一名忠诚的员工具有保持并发展客户的优势，这些员工在广泛赢得客户的同时，也宣传了企业的形象，这种效应比广告宣传更有效。
因此，员工对企业的忠诚度深深影响着企业的长远发展。
“但用东山谢安石，为君谈笑净胡沙”，不可否认，现实社会人人心中都具有忠诚意识，也大都有像李白这般报国出力实现自我的情怀。然而，现实职场中往往强调的是知识、能力，忠诚则似乎并未受到过多的关注。岗位竞聘、干部选拔、职位任用等等，用人单位注重的多是学历、履历等只从表面所折射呈现的能力，而忽略了职员身上与能力并存，潜藏于内心的忠诚意识。因而导致了职员的忠诚度和能力拓展的束缚，好比书中化妆品公司的杰西副总裁；也使员工对企业产生失望而消极怠工之情绪。
如果一个企业的员工缺乏忠诚度，人心就会象一盘散沙，没有凝聚力和向心力，很难想象，这样的企业怎么能够得到长期发展？我们过去常说的“任人唯贤”只概括了企业管理一部分内容，并不全面。举“徐庶进曹营”的典故，徐庶是非常优秀的谋士，是个贤能之才，但他却从未为曹操出过一次计谋。结果是既没有阻止曹操赤壁之败，也埋没了自己满身才华。在如今的企业界，我们经常看到和听到某某公司得力干将另立山头，从同事变成竞争对手而给企业造成重大损失甚至导致企业破产的现象；还有员工与企业同床异梦，那么企业在工作上也不可能有任何的发展与突破，企业将面临被激烈的竞争洪流所淹没的命运。类似情况屡屡发生，这些都反映出员工忠诚度对企业发展的重要性。
可管理层的人们往往忘了：忠诚，是相互的。那么，企业到底该如何发展呢？对于一个企业而言，是否有良性的工作环境和氛围，企业文化是否得到广大员工的认同，是否能为员工创造适合其位其才的工作空间，是否把员工视为与公司共同创造价值、平等信任、相互尊重、共享成果的利益和发展共同体，会直接关系到两者之间能否达成真正意义上的相互忠诚。比如企业需要了解员工除待遇福利之外的诸多需要，如员工期望、获得工作认可、领导倾听、同事鼓励、学习和成长、目标使命感等等。这就在于企业优良的管理制度是提高员工忠诚度的重要前提。因为“管理是一门科学，人才是管理中的关键因素，而智慧的管理者才能真正用活人才。我们应该记住，一类管理者用计管人，二类管理者用权压人，三类管理者用钱买人。做企业只有建立好的机制，按客观规律、价值规律办事，以变应变才能长盛不衰。”如果一个企业本身无法提供给员工健康和满意的工作环境，光强调员工如何如何对企业的忠诚就仿佛缘木求鱼，使忠诚度失去了培养和成长的沃土。
员工的忠诚度的确是企业可持续发展的基础。笔者在深入分析了多家外企企业发展的基础上，参考中国人的特殊性，在此提出了提高员工忠诚度的战略方针：
1、建立“以人为本”的企业科学发展观。
对于现代化的每一个企业，人力资源是企业的最重要资源，因此企业不能只是把“以人为本”挂着嘴边，而是应该落实在企业的日常运作中，真正形成“以人为本”的企业机制和体制，只有建立“以人为本”的观念，管理者才能真正去研究人才的需要，尊重和爱护人才，从而制定出留住人才的措施，提高人才的忠诚度。
2、树立“利益一体”的用人观念。
企业的决策者始终要明白，在今天这种活跃的市场经济条件下，任何一名员工都可以有很多选择。如果员工在企业得不到很好的发展和进步，这说明企业存在问题。员工和企业也不再是以前的“雇用”关系，而是合作关系，合作不愉快当然要分道扬镳。而当企业能够把这种合作关系，当成是一个利益的共同体，谋求共同发展共同进步的时候，无论企业，无论员工的价值，都会成倍增长。
3、加强企业各项制度建设，建立企业发展的长效留人机制。
（1）在企业的沟通方面进行全方位无障碍开放式沟通。全方位开放式沟通使得所有员工之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系 , 这将给员工提供一种释放情感的情绪表达机制 , 并满足员工的社交需要。采取这种全通道式沟通的企业 , 集中化程度较低 , 成员地位的差异感不明显 , 有利于提高员工的士气和培养合作精神 , 并利于互相学习 , 取长补短。
（2）关注员工职业成长、发展和自我实现等，体现企业对员工人性化的关怀。
对员工传统的奖励方式是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合员工的职业生涯目标，在员工当中一部分人希望通过晋升为管理者，但另一部分人却只想在专业技术上获得提升，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力，应将他们推向管理岗位，使他们多年积累的技术和知识、经验和能力都发挥不了作用，对企业来说也是极大的浪费，可以说使用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。因此企业应该采用双重激励企业途径的方法，来满足不同价值员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将有可比的。
（3）确立公平的薪酬、考核体系，给员工一个公平、人性化的发展平台。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之，行为的结果会受到否定，行为的主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价，可以对知识员工的稳定起到十分重要的作用。因此企业要建立公平合理的薪酬、绩效评价体系，这有利于企业员工的相对稳定。但是，仅仅做到公平合理的评价企业员工是不够的，要想真正留住员工，必须制定公平合理的薪酬制度。其次可以采取精神方面的薪酬激励，主要表现在提供舒适的工作环境、褒奖与表扬等。形成具有浓郁“家庭”氛围的企业文化，
让员工时刻感觉到自己是主人。公司集体给员工“家”的感觉，这种“家”的氛围所创造的群体凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务。同时关注员工健康和发展。人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。另一方面，企业还应该关心员工的个体成长，应不断询问他们工作上的乐趣和不满，发现他们的爱好以及他们准备发展的能力并提供学习的机会。探究发现，大部分的员工当他们正在学习一些新知识并不断提高自身的能力，感到前途光明时，将产生极大的激励效果，这必然带来更高的忠诚度。
4、加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应。
企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中能够持续发展。
总之，企业和组织只有主动关心员工的所需所想，并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力提高员工的忠诚度，降低员工离职率，才是企业和员工的双赢。
孔圣人曾说“已所不欲，勿施于人”，所以，当企业的经营者在倡导一种文化时，能以换位的思想，去制定与执行企业的策略，或许，企业会创造出一种和谐有序的企业文化。当今天，我们的企业主，能在人才难求、人才流失之时，去审视自己在企业管理中是否建立了真正优良的管理体系，是否以员工为出发点，尽量满足员工的物质与精神需求，或许，员工的忠诚度会大大提高，为企业的发展获得良好的发展氛围！