因工作地点变动而引起的劳动纠纷，在实践中不难遇到。对于用工单位而言，城市建设发展、经营区域变化、用地用工成本升高等，都是导致迁址搬家的必要理由。不过对劳动者而言，面临的则是通勤时间增加、生活不便、甚至变换居住地等重大问题。
按正常的套路，工作地点属于劳动合同必备内容之一，需要双方协商一致才能变更，在不能达成变更协议情况下，单位解除劳动合同、支付经济补偿。而事实上，有些单位喜欢走走偏门，希望借此节省成本。比如下面这些情况：
1、合同约定的工作地点或宽泛（如全国范围）、或笼统（如业务覆盖范围）。一些单位认为，既然合同需要对工作地点有约定，那就约定个大的、笼统地，这样就可以在合同约定范围内随意变更工作地点了。但事实果真如此吗？
案例1：
上海某公司与季某的劳动合同约定，工作地点为公司及其分公司、支公司（全国范围），季某实际工作地点为江苏昆山。
2017年3月，公司因经营原因撤销昆山工作站，并通知季某于3月20日去上海工作站报到上班，季某拒绝，未去报到上班。随后，公司以季某旷工违反公司规章制度为由通知解除劳动合同。双方因此发生纠纷。
法院最终审理认为，“劳动合同中虽约定工作地点为全国范围，但该约定不符合《劳动合同法》中要求工作地点应当是确定的立法目的。劳动合同法立法目的在于通过对工作地点的约定，以限制用人单位对工作地点的随意变化，导致劳动者工作及生活成本增加，损害劳动者权益，因此，合同中工作地点的约定对双方不具有约束力”。
评析：一般情况下，跨行政区域的工作地点变更，法院还是普遍倾向于双方需要协商一致，如果用人单位以此为由解除劳动合同的，也需要承担经济补偿或赔偿。
2、以长期出差代替实际上的工作地点变更。既然协商变更工作地点无法达成一致，于是有些单位会比较下作，以长期出差的名义安排员工到异地工作，回避协商变更劳动合同的麻烦，万一员工受不了主动离职也可以省去一笔经济补偿。不过效果如何，其实也要看。
案例2：
2013年，杨某与公司签订劳动合同，担任管理岗，约定工作地点为公司覆盖经营区域，实际工作地点在北京。
2018年5月，公司通知杨某于5月17日到上海报到，杨某表示因家中需要照顾无法变更工作地点长期出差。随后，公司分别向杨某寄送了《返岗通知书》、《旷工违纪告知函》、《警告处罚告知函》、《记过处罚告知函》以及最后的《解除劳动合同通知书》。
对于该案，法院最终认定如下：
1）双方劳动合同虽然约定工作地点为公司经营区域，但因该约定较为宽泛，结合杨某现阶段工作，应当认定其工作地点为北京。
2）公司通知要求杨某5月底至9月到上海工作，虽然后来将上海工作时间调整为1个月，但鉴于工作地点由北京变为上海，即使一个月时间，对于杨某来说也会对其生活产生重大影响，公司应与杨某协商一致。
3）公司未能就工作地点变更与杨某达成一致意见，即以杨某未到上海办公为由解除劳动合同，应当认定为违法解除劳动关系。
最终判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金23万元。
评析：这种情况下，法院倾向于通过出差时长、工作内容及对劳动者的生活影响来判定是否构成实质上的工作地点变更。一般时间较短的临时性工作任务，法院会认定会出差，否则仍会被法院认定为实质性变更工作地点，需要双方协商一致。
以上两则案例共同点：一是都涉及了跨区域调岗，不过无论是变更工作地点也好，长期出差名义也好，法院最终都认定需要与劳动者协商一致。二是公司最终都以员工严重违纪为由解除了劳动合同，但都被法院认定违法解除，支付赔偿金。
3、其实劳动者面临的最常见的，还是以城市为约定工作地点，如“北京”、“上海”等。
如果说跨区域变更工作地点，容易对劳动者家庭生活和社会关系造成不利影响。那实际上，即便是同城区调动工作，对诸如北京、上海等城市而言，也面临通勤时间的较大变化。那么对于同城变更工作地点，劳动者是否必须无条件服从呢？
事实上对于同一行政区域内的工作地点变更，法院一般还是会承认单位方面的经营自主权，但对于变更的合理范围及单位补偿措施仍会进行相应考虑。
如北京某案例中工作地点由海淀中关村变更为昌平回龙观，法院就从三个方面进行了衡量，并最终支持了单位:
一是从合同约定和实际情况：法院认为劳动合同本身约定工作地点有海淀中关村和昌平回龙观两处，且中关村处因经营面临问题，因此变更地点确有客观原因且未违反合同约定。
二是针对通勤问题，法院认定公司已将交通补助从10元/日提高至18元/日，采取了相应的弥补措施。
三是结合劳动者家庭住址，考虑到北京的城市特点及公共交通网络分布情况，法院认为此举尚未构成对劳动者生活的实质影响。
而同样在另一起案例中，由于工作地点变更较远，法院认为公司在调整工作地点时未与劳动者充分协商，也未对劳动者实际困难提供充分合理的解决方案，因此以旷工为由解除劳动关系有欠妥当。
评析：同城范围内变更工作地点，一般还是能获得法院肯定。但随着现在城市越来越大，同城也会面临通勤时间的较大变化和对生活的实质影响，有些地点变更其实不亚于之前跨县域的工作调动。这种情况下，部分地方法院尤其是一线城市，还是会考虑对劳动者的实质影响以及单位采取的弥补措施，来认定是否需要征得劳动者同意。
总结：
事实上，不管劳动合同对工作地点是如何约定的，实践中很多法院都会从两个维度来判断变更工作地点是否需要再协商：一是必要性，这是从用工单位角度考量，看变更工作地点是否属于必要；二是适当性，这是从劳动者角度考量，看是否对生活造成严重影响。
正如广州中院的一份判决书中指出：“工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然连锁企业具有一定的特殊性，但并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。”