第一章 让痛苦烟消云散
>> 协同力究竟要协同什么？答案就是：让使命、行动与结果协同起来。
>> “使命”决定着一个公司要抵达的终点，也就是说，你要去哪里以及为什么去。
>> “行动”是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。
>> “结果”是为了确保整个过程顺利推进。我们所说的结果，是指我们要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成及其工作效率来决定是否给予晋升和奖金
>> 最好的使命陈述就是要这样，既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。
>> 如果一个公司领导者任由公司使命摆在那里，等待别人去理解、去实现，那么公司就会错失很多大好机遇。领导者应该阐明使命，明确指出员工应该采取哪些行动，然后评估和奖励那些表现出色的员工。
>> 领导力的定义就是不断地探求真实和不断地建立互信。
>> 第一，领导者要体谅下属
>> 第二，领导者要将自己视为“首席解释官”
>> 在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
>> 第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍
>> 第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”
>> 我们只知道最卓越、最有效、最令人惊叹的领导者都有一个明显的特征：他们喜欢给下属涨薪。他们很高兴看到员工成长和晋升
>> 第五，领导者要确保让下属快乐工作
第二章 越挫越强
>> 1. 直面创伤。2. 留住优秀人才。3. 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素。4. 重塑你的战略流程。5. 根据现实检查你公司的社会架构。6. 不做无谓的担忧。
>> 从另一个角度来讲，我们可以说最佳的员工就是公司生存和成功的最大希望所在。所以，想方设法留住他们。
>> 我们分析一下“五张幻灯片法”。第一张幻灯片详细地评估了公司所处的“竞技场”。我们的竞争对手是谁？他们的市场份额有多大？他们的优点和缺点是什么？他们的内部状况如何
>> 在第二张幻灯片上，你要分析的是竞争对手最近的活动。要从产品、技术及人员变动的角度去分析，因为这些因素有可能改变竞争格局。具体内容包括：过去一年里，各个竞争对手都有哪些可能改变市场格局的举动？是否有人引进可以改变竞争格局的新产品、新技术或者新的销售渠道？行业内是否出现了新的进入者以及它在去年的业绩如何？在第三张幻灯片上，你要根据第二张幻灯片提到的这些方面分析自己在过去一年内的状况如何。在第四张幻灯片上，你要分析的是潜伏的变量，尤其是你最担心的事情，比如竞争对手会不会推出某个新产品，会不会出现一桩可能改变竞争格局的并购交易，会不会有一匹黑马突然从其他行业窜到了本行业，从而打破了本行业的竞争格局。在第五张，也就是最后一张幻灯片上，你要分析的是自己的优势，看看在一个存在大量老对手、新对手以及潜在对手的市场上，是否具有重大的、令人惊叹的、能够出奇制胜的优势，能够让你改变和主导市场。
>> 真正愚蠢的是因自己有所担忧而焦虑不已！只要能弄清楚自己在担忧什么，并敢于面对，就是明智的担忧！
第三章 增长是王道
>> 我们知道这些工具都是强有力的催化剂，会有力地促进公司业绩的增长。具体来讲，是6个工具：为公司注入新鲜血液；要集中资源，不要分散资源；重新定义创新，让每个人参与其中；利用最优秀的人才实现增长计划；为员工提供合理的薪酬；通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。
>> 在商业领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才最有可能实现创新。创新可以是，也应该是一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情。
第五章 财务其实很简单
>> 首先就是现金流，还有资产负债表和营业损益表的构成元素
>> 有三个关键的指标会对你十分有益：员工敬业度、客户满意度和现金流。
>> 数据并不仅仅是用来计算的，它们主要是被用来比较的。鉴于此，数据一般会被用于分析差异。
第六章 如何做好市场营销
>> 市场营销最核心的内容，即合适的产品、合适的渠道、合适的价格、合适的宣传信息和合适的营销团队。
>> 5P理论的内容就是：要进行有效的消费者营销，需要选择合适的产品（product）、渠道（place）、价格（prize）、市场推广方式（promotional messaging）和最重要的营销团队（people，也就是企业的运行基础）。
>> 但是一般来说，当消费者们的期待值越来越高，当他们想要一样东西的时候，他们就会想立即买到，而且花的钱越少越好。但是要注意的是，这并不意味着你需要满足他们所有的期待。只有当他们的期待对你的公司有价值的时候你才需要去满足它们。
>> 因为在宣传推广中，新奇的就是最流行的。
第七章 大数据时代的危机管理
>> 公司领导者之所以要努力构建健康的公司文化和价值观，促进员工的正直和坦率品质，一个很重要的目标是预防危机。
>> 第一个原则是，在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需
>> 第二个原则是，利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，
>> 第三条原则是，要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机
>> 第四条原则是，一切终将过去。在危机发生后，要记住这条确定无疑的法则
第八章 领导力2.0
>> 领导力的内涵或许可以概括为下面两个方面：1. 真实和信任。2. 不断地探求真实，不懈地建立信任。
>> 我们认为领导者应该具备的关键素质可以用“4E+P”来概括，即最高效的领导者应该展现出活力（energy）、鼓动力（energize）、执行力（executive）和决断力（edge），所有这些都离不开激情（passion）。
>> 一方面因为定期的绩效评估是每个管理者必须承担的责任，这位上司应该将自己的真实看法告诉劳伦；另一方面是因为，如果我们在领导层会议上见到劳伦的上司，他肯定会认同在工作中讲出真相是一件很好的事情。
>> 领导者要建立互信，要做的就是“当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾”。
>> 要知道，谈判需要的是同理心。如果你想建立互信，那就跳出自己思维的局限，站在对方的立场看问题。
第九章 建立一个卓越的团队
>> 要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。正是由于这个原因，招聘工作非常重要，但也太难做。
>> 应聘者在其他方面表现得多么优秀，多么有吸引力，“诚信”都是一个具有“一票否决”作用的先决条件
>> 留住人才其实很简单，就是他们幸福与否的问题。幸福的员工才对工作有热情。他们承担的责任与自己的能力相匹配。
>> 这种文化让员工获得了自由，他们能够产生主人翁意识，能够像主人翁一般去做事。
>> 差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力
>> 很多公司管理水平很糟糕，导致员工根本不知道上司如何看待自己的表现，这种朦朦胧胧的、充满不确定性的状态实在太常见了，往往耽误员工的发展，而有了差异化考核制度，员工可以及时地打破这种状态，更好地把握自己的未来。
差异化绩效评估也许挺残酷的，但是透明直接的评估，无论对优秀的员工还是需改进的员工都是有帮助的，只是在中国这样含蓄的文化中如何实践需要适应
>“能人治理”制度，或者说“精英治理”制度（meritocracy），对优秀人才很有吸引力。这是一个不言自明的事实。聪明的人、有才华的人都知道自己的价值，他们想赢，他们喜欢与同类人共事。他们渴望自己的价值得到认可，这种认可既体现在薪酬上，也体现在心灵上
>> 没有良好的人力资源管理部门，人力资源开发和培训工作就会江河日下，这种情况是非常危险的。人力资源开发与培训工作是让员工产生幸福感的一个必由之路。
>> 最后，你还要将人力资源管理部门从琐碎的行政工作中解放出来，让他们专心致志地做真正需要做的事情：发现人才，帮助员工完善职业发展规划，建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
第十章 天才、流浪汉与小偷
>> 建立互信，必须先尊重对方。此外，如果双方碰巧具有相同的价值观，那么彼此之间也比较容易建立互信。
>> 最好的技术人员讲的是‘双语’。他们的科技术语说得很流利，这是自然而然的，而他们的商业语言说得也很流利，他们能够理解和接受公司的使命和价值观，明白哪些活动有利于公司提高收入和降低成本。他们担心竞争。他们以强烈的主人翁意识去看待公司的业绩数字。
>> 领导者应该用其大部分精力去拥抱和支持前20%的明星员工，为他们加油喝彩，或者为中间70%的员工提供建议和培训。
>> 作为领导者，你最宝贵的资源就是你的精力，所以，把你的精力放在关心那些顶尖的人才，关心那些有潜力加入你团队的人身上吧。
>> 富兰克林·罗斯福说过：“我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。”这句话是很正确的。作为一位领导者，你的工作职责就是消灭恐惧，无论经营环境好坏，都要不断地探求真实的情况。
第十一章 我的生命应该如何度过
>> 你的生活想象成两条高速公路：一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你真正喜欢做的事情。现在，想象一下这两条高速公路交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，没错，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。
>> 引用马克·吐温的一句话：“生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。”
第十二章 走出事业低谷
>> 事业低谷的第一个原因是，公司提供不了可以让你成长的职位
>> 还有一个原因是态度问题。好吧，这么说有点委婉，说得难听些就是跟老板不对眼。这些人，在表面上中规中矩，私底下却十分鄙视和讨厌公司或者老板。
>> 们最后来看一下造成事业低谷的最普遍的原因——业绩。或者说得更准确些——业绩不佳。
>> 我们谈论的强大，是拥有能够胜任未来工作的宽度和深度。
>> . 不只是完成任务，要超额完成任务
>> 2. 我不入地狱，谁入地狱超出预期是你可以每天都去努力做到的，但是有时，想要得到展现宽度和深度的机会，你还可以主动请缨，解决很难完成的任务。
>> 3. 脚踏实地，寻找支持者第三个可以使你走出事业低谷的转变是寻找支持者。你要向公司表明，当自己说话时，有人愿意听，听者可能是你的同事，也可能是你的老板。
>> 5. 三人行必有我师
>> 千里马常有，而伯乐不常有。伯乐只有在遇到一名年轻有为的员工，能力十分出众，前程一片光明，而且两人气场又非常合拍的情况下，才会成为伯乐。
>> 6. 爱人者，人恒爱之
>> 我们要建议的最后一个有助于你摆脱事业低谷的策略是最困难的，那就是要爱每个人。
第十三章 心若在，一切就在
>> 不要让一次结束阻碍你前进的脚步。每一次结束都是一个重新开始的机会，让你变得更聪明，更有经验，更勇敢地继续走下去。
>> 不要认为自己可以继续原先的思维方式和行为方式。在新公司，你要放下自己的防御心态，迎接潜在的变化，你会遇到学习和成长的机遇。你要考虑一下这些机遇，甚至要拥抱这些机遇。
>> 摒弃了那种“这不是我们之前的做事方法”的态度，开始认真探求每个新做法背后的“为什么”
>> 退休之后，要把自己的精力用到一个完全不同的地方。退休使你活在过去，再造自我则会让你活在当下和未来。
点评
杰克韦尔奇应该被喻为史上最伟大的职业经理人，这本商业的本质从商业、团队、职业发展等角度讲述了许多经验之谈，整本书读下来给人感觉就像一位经验丰富的老者把人生经验娓娓道来，不强行推销，不洗脑，但朴实无华的文字中充满了智慧的光芒。