过去的这一周时间，我都在看一本有关职场沟通的书——《小团队沟通课》。
这是一本有点小厚、信息量大且接近于教科书式的读物。然而作者却用幽默通俗的语言描述，以及大量的案例和问卷，做到了引人入胜。
本书作者是美国卡布利洛学院传播系主任，人际沟通领域的卓越学者教师 J.丹·罗斯维尔。
尽管它在国内是今年6月才印发了第一版，然而在美国却是已经畅销20余载，再版多次的权威小型团队沟通教材。
本书以合作型沟通为核心，引入系统论思想，建立沟通能力模型以帮助读者迅速融入、适应和影响小团队。
书中大量真实的案例，涵盖工作和生活的各类场景，辅之以对团队中各类正式和非正式角色的详细讨论，从理论和实践上都给出了明确的指导。
通读全书之后，我用半天时间整理出了一份有关本书内容框架的思维导图，鉴于版幅的有限性，这里给大家展示的是精简版的《小团队沟通课》导图。
我为什么会对本书有兴趣，并且耗时一周仔细通读后，想要推荐给大家呢？
首先，是出于自身多年的职场和人力资源管理的经验，让我对「小团队沟通」这个课题非常有兴趣。
不管是大型企业，还是越来越多的中小微企业，每个组织体系其实都是有若干个小团队构成的。而这些小团队为了达成目标，团队成员之间的有效沟通尤为重要。
在自己的职业生涯中，我曾经见证过很多不同类型的小团队。为什么有些团队凝聚力超强，目标感一致，任务达成率极高，还很高效，而有些团队就恰恰相反？
个人是一个因素，但却不是最重要的因素。
如果没有畅通而有效的团队沟通，那即使这个团队里的每一个人都是优秀的个人，组合在一起，也无法成为一支卓越的团队。
其次，这本书里所提到的知识点和阐述的案例分析，都非常贴合现实，能让人顺带联想到很多职场上的情境。并且个别观点非常新颖，让人受益匪浅。
还有个有意思的地方，是本书每个章节中间，会穿插一些相关的测评和题目，引发我们结合实际去思考。
在章节最后，还会有「视频案例」的分享，都是一些跟本章节内容相关的历年电影，并给出结合知识点去思考和分析的引导。
由于书中信息量庞大，知识点众多，我选择了5个自我特别有感触的点，给大家做一些分享。
01 男女有别
不知道大家是否也有一样的发现，无论是在生活还是职场沟通中，不同性别的沟通能力和偏向是不一样的。
在人们的刻板印象中，女性远比男性健谈。正如俗话所说，一个女人等于500只鸭子。
然而，本书作者通过总结63项研究，结果显示男性在以会议和研讨性质的公共场合里，发言的数量远超于女性。
相比之下，男性更习惯于打断小组讨论以掌握主动，而女性往往会为了表示自己感兴趣，仔细询问某个观点和表示赞同而打断讨论。
有学者认为，对大多数女性来说，谈话最基本的功能是“建立和调节关系”；
而对大多数男性来讲，谈话的首要功能是“在阶级社会里保持独立性并维持自己的社会地位。”
反映到网络社交平台也是一样。女性使用社交媒体是为了社交、分享内容、跟家人朋友互动；
而男性则主要是为了获取知识和提高自己的影响力，因此他们更倾向于在社交媒体上展示自己的智慧，兜售自己的观点。
这里并不是为了说明男女在沟通上的优劣和对错。恰恰相反，通过这样的分析，我们能更加了解男女在团队沟通中的职能倾向，并在实际工作中加以有效地运用。
正是由于女性的高度敏感，更关注团队成员的感受，因此在谈话中倾向于采用友善和支持鼓励性的沟通方式，关注人际关系的建立和维护。
所以，在日常的职场中，我们也会发现在团队的角色扮演中，男性一般倾向于适合承担进攻、竞争型的角色，而女性则更擅长于协调和平衡关系。
但话说回来，其实在如今对每个人的沟通技能提出更高要求的时代，尝试去适应另一种性别的谈话方式会让人获益匪浅。
如此，男性会更加灵活，更注重人际关系但不谄媚。而掌握了自信技巧的女性在集体讨论中也能得到更多表达自己观点的机会，得到更多重视，也无需牺牲自己在人际关系上的敏感度。
02 坏苹果
似乎在每一个组织中，总有那么几个人能力并不差，但却非常惹人讨厌的家伙。
他们要么粗鲁无礼到处得罪人，要么懒惰散漫拖延浪费时间，要么悲观抱怨消极懈怠。
这些人被称为团队里的「坏苹果」，因为他不仅自己不好了，还会传染身边的人跟着一起变坏。最终会带领团队走上难以逆转的下坡路。
而这种人，无论被调整到哪个团队，都是人们讨厌的对象，也同样会祸害到另外的团队。
那么当团队意识到「坏苹果」的存在后，并不是直接简单粗暴地将其驱逐出境的，也需要通过有效的沟通和技巧进行处理。
作者在书中给出了六条对「坏苹果」的正确反应和步骤：
首先，要确保齐心协力的团队氛围，有整齐划一的统一战线；
其次，团队应该建立明确的准则来指导成员的行为。让大家都清楚提倡和反对的行为，它是一套解决方案，也是对每位成员的约束；
第三，改变自己跟这位「坏苹果」的沟通方式：不要忍气吞声，不要被同化，站在第三方的角度审视；
第四，尽量把干扰转化成正能量。比如面对挑刺的人反问一句“你有更好的建议吗？”
第五，跟「坏苹果」正面对峙。把话讲清楚，明确指出哪些行为有冒犯性，恰当做法是什么；
最后，如果以上都行不通，就跟这个难相处的人分开，让他离开。
尽管，赶走「坏苹果」可能会对团队目标带来一定程度上的损失，但从团队的长远发展来说，利大于弊。
当然，希望我们自己不要成为那个讨人厌的「坏苹果」
03 新人融入
多个团队构建成一个组织，一个系统。而作为一个系统，没有持续不断的输入，就会不可避免地走向衰落，这种衰亡过程有个名字——熵。
只有新成员可以对抗熵的发展，让团队充满活力更加兴旺。
这也证明了职场上的一个悖论：团队并非越稳定越好。适当的流动性是有助于团队健康发展的。
然而，在实际的职场经历中，新人在进入团队后的融入度，以及团队对新人的接纳度，相互间却并不是那么顺畅。
而这，也经常直接导致了新人缺乏归属感，位置还没坐热就离职了。而团队又因为过于频繁的人员流动而影响了目标的达成。
相信，这是如今很多企业面临的问题，也是团队管理者犯愁的难题。
本书作者提出，对新人的难以接纳其实是团体的天性。这里关乎到团队的发展程度、运行情况、成员数量、成员流动性、对新人的质疑等诸多因素。
其实这个问题需要的是双向适应，并做出各自相应的变化。
对于新人来说，可以通过对团队进行彻底调查、多学习有敬畏地做好新人角色、拥抱新团队，跟以前的团队保持距离、在团队里寻找导师、跟其他新人合作等方式，来提高自己被团队接纳的概率。
而另一方面，团队老成员也有责任主动参与新人的融入和团队适应，缓解新成员给团队带来的冲击和挑战。
老成员可以在团队领导人的带领下，以正式或非正式的仪式感，欢迎新成员的加入，让新人感受到团队对其到来的欢迎。
带新人熟悉环境，在实际工作中指导新成员，建立有条理的培训流程等等。
只有如此，才能让新人尽快地融入团队，实现团队的社会化过程，进入团队良性发展轨迹。
结合我之前工作的一家企业里对新人的一个小细节，足以体现团队对新人的关怀和主动接纳：
我们当时对新入职的员工，特别是没有特定小团队的公共职能岗位的新人，第一天的午餐是由人事部的几位专员小姑娘陪伴，一起搭伙用餐的。
这带有一点仪式感的第一顿午餐，既让新人感受到了来自组织的关爱，也通过用餐时相对宽松的相互间的沟通交流，迅速了解了许多有关公司的信息，可谓一举两得。
04 速度偏见
科技和网络的发展，为我们带来了海量的信息和速度的激情。
然而，从另一方面来说，人们也发现光环背后日益暴露出来的副作用——信息超载。
随着网络科技的发展，信息得以快速扩散，信息超载已经成了当今一大难题。
对于每一个依靠网络和信息工作的现代人，不管是电子邮件还是即时沟通工具，PC端还是手机端，每天产生的海量信息大部分其实是无用的。
而我们可悲地发现就是这些无用的碎片，竟然占用了我们大量的时间精力和脑部存储。
当我们沉溺在信息的浩瀚海洋里四处游荡时，我们很难对这些信息进行深刻解读，也不能安静地思考和辩证地分析这些信息。
很讽刺的一点是，把我们带入信息时代的科技几乎让每件事都速度大增，唯独让团队的决策过程变慢了。
更快看起来更好，可能是因为我们节省了时间，但是所有这些加速了我们生活的科技都不能给我们提供空闲时间来进行周密的决定。
正如书中提到的：“为了回报那些精彩的、摄人魂魄的信息，我们心甘情愿地让自己的专注度流失，注意力丧失，思考碎片化。”
当一切都在催促我们赶紧行动，而不是反复推敲的时候，我们就失去了耐心为了复杂的问题研究创造性的解决方案。
那么，如何应对信息超载？
作者为我们总结了几条对策：筛选信息取其精华、关掉科技产品按下中止键、让自己变得更加专业化、基于团队需求学会精挑细选、限制搜索不贪多、收窄搜索范围建立数据库和规律。
这里，书中有提到一个小案例。
有些公司会设定「安静时间」，让员工花半天时间聚在一起，远离电脑，禁用一切电子通信设备，从而让员工有时间专门进行思考和解决问题，互相交流和反省，而不是接受大量信息的荼毒。
个人非常推荐这样的做法，值得广泛推行。
05 虚拟沟通
接着上面有关科技和网络为我们的生活和工作带来的诸多改变，随着跨国跨区域的企业和团队日益发展，通过科技和虚拟工具开展的团队沟通也越来越多。
而在2020年，全球因为新冠疫情而空前停摆的大势之下，居家办公、网络办公、远程办公等等，成了当下的主流形式。
基于团队的虚拟化沟通，包括文本信息（打字）、音频会议（电话会议）、视频会议几种方式。
而不管是国内的微信QQ，还是国际化的Skype等即时聊天工具都具备了小规模的视频会议功能。更有谷歌等大品牌已经涉足并推出了视频会议系统。
凡此种种，让团队沟通已经超越了时空的限制。但同时，区别于面对面沟通的顺畅，虚拟团队沟通也面临着许多挑战。
超越近距离沟通削弱了团队成员间的亲切感，影响了沟通的有效性，降低了团队决策的质量。
相比面对面团体，虚拟团体似乎需要更多时间来发展正面的社会关系和凝聚力。
本书中作者分享了一个虚拟团队沟通的正面案例，非常值得当下广大有所需求的企业借鉴参考。
科米特公司是一家市值30亿美元，员工超8000人的公司。而成立的虚拟团队11个成员遍布4个国家，跨越多个时区。
团队领导者建立了一套强化凝聚力和社会关系的步骤，其中包括成员在团队形成阶段互换照片、分享个人生活片段、每周进行电话会议、领导者每两周跟成员进行一对一的通话，在电话会议上进行“破冰”活动，鼓励成员在电话会议的特定时段闲聊。
而电话会议的议程通常是：开放性讨论，包括回顾团队工作目标和团队现阶段的工作成果；可能对目标进行的修正；识别突发状况；进行头脑风暴寻找可行方案；齐心协力参与决策；以及安排具体成员执行团队决策。
这种沟通方式有效减少了团队里的社会惰化，并提高了成员对团队目标的承诺。
写在最后
值得一提的是，这本书其实不只是给团队管理者和领导者看的。
作为团队里的每一个人，都很有必要了解并掌握在团队内部与人沟通的知识。
你是否宁愿单打独斗，也不愿团队合作？
你是否感觉团队会议纯粹浪费时间？
你是否认为团队决策差强人意？
这些都是团队里的个人经常会有的想法，也许此时此刻的你就正在脑中闪过类似的念头。
无论是个人为了了解团队沟通产生障碍的原因，提升自我沟通能力。
还是团队管理者为了厘清团队沟通存在的问题，掌握和改善沟通技巧，让自己的团队更具有凝聚力和战斗力，我都强烈推荐各位看看这本书。