针对这个问题，我所在的一个社群内有很多大佬分享了他们的观点，下面让我们一一细品吧：
维度一：ASK模型
基于ASK模型来说，培训岗的核心竞争力，正好应该是这三点，也应该是这样的排序
A：岗位，部门在公司的定位，要求，及相关的作用，
工作中，具体的思维逻辑，沟通策略，管理方式，不同工具，技巧的选用，
综合就是以合适的逻辑，指导适合的方法，完成匹配的工作
S：没有什么方法或工具是万能的，也没有那个理论是一成不变的，在适当的变通条件下，有适当的技巧完成工作，更重要
K：基础理论和基本逻辑是工作的地基，这也是很多方法论和工具的来源，
理论学习，指导实践，实践总结，提炼理论
维度二：某种能力
1、整合力：能够拉通内部公司资源、外部行业资源等并整合，形成满足某类成长需求的定向资源，如信息资源、课程资源、讲师资源、优秀实践资源等；
[if !supportLists]2、[endif]引导力：能够利用理论方法、工具模型、项目设计等方式，有序有效的引导员工将个人经验转变为组织经验，或将优秀的个人行为转化为组织行为再转化为更高阶的个人行为，等，且能够显性化表现出来，如经验萃取、问题解决工作坊等；3、沟通和资源整合的能力。体现在培训岗在处理培训需求的挖掘、培训项目的设计参考、方案的执行落地时。4、 最基本的授课能力、引导技能。即便是一摸一样的课件内容，上课的方式和风格，是否能掀起波澜。在新时代学员的要求下，各种花式宣传和花式培训所需要的各种新媒体相关的技能，也越发重要了。
[if !supportLists]5、[endif]快速学习能力。之前一直强调培训专业能力，但近年来我的体会是，培训要想做出成绩来，你得是懂培训的业务专家。不懂业务，培训无法落地，不懂培养方法，好东西无法传播。而对于培训而已，学习能力强，可以快速找到关键点，可以理清脉络。快速的学习能力非常重要，不懂深入的也要能大体摸清门门道道，要有能够访谈、萃取、归纳经验的能力，帮助业务骨干提炼经验。作为业务的合作伙伴，要做到能够帮助业务提升能力，继而实现绩效目标，需要通过较强的学习能力，快速熟悉业务知识，了解完成业务所需的能力。作为知识的“搬运工”我们需要较强的学习能力，做到知识的快速复制；作为一个学习伙伴，本身自己要有学习力，既要有学习的欲望，更要有学习的能力。
6、我所理解的核心竞争力就是很难被替代的职能，在我所在的企业，培训扮演的关键角色是人才梯队的培养搭建以及推动人岗匹配，比如说管理者的个人成长要跟得上企业的发展。在人力有限的情况下，专职培训岗的精力是放在管理者和关键人群的培养上，在精力之余才会顾忌到业务侧的需求。培训的最终目标是业务帮助业务解决痛点和问题，找出问题之后，需要针对问题制定合理有效的解决方案。但就我所在企业的业务部门而言，个人觉得这不是培训的核心竞争力，业务的问题主要是靠业务自己解决，培训只是手段之一。
7、我觉得，目前我的岗位的核心竞争力应该是具备了解并满足团队的需要的能力，应当了解团队当下（近半年）最渴望提升的点是什么，例如团队当下是否很需要提升业务能力？很需要提升凝聚力？很需要提升项目流程？还是需要改善死气沉沉的负面状态？然后再针对这些问题，去调研，去挖掘培训需求，并与各方沟通进行相关培训，从而改变并提升目前的团队状态。
8、专业力：要掌握专业的培训专业能力，无论是课程开发、培训项目运营，还是培训体系搭建等，培训岗要掌握必要的专业能力，以满足组织需求；
9、应变力：现在的社会及组织的变化都非常快，不再是一招鲜吃遍天了。培训岗要有足够的应变能力，能够根据场景变化带来的需求变化快速反应；
维度三：时间维度
培训岗的核心竞争力：一是短期来看，对业务一线问题诊断精准，解决方式到位且多样！达到提升绩效的作用。二是长期来看，体系搭建符合公司发展，学习分享氛围浓厚。三是个人IP打造，领导信任并支持培训各项工作，学员、讲师、导师喜爱，自身热爱培训工作。
维度四：岗位维度
我在销售部门培训岗，就我这个岗位而言，我觉得我这个培训岗核心竞争力是围绕部门战略规划和业绩目标，通过知识和技能的复制推广，提高一线销售人员的战斗能力，提高管理塔的管理能力，让我们部门从年初刚成立时的野八路逐渐向正规军发展。
我是在一家大型制造业做培训岗，既有对内的销售培训，职能部门培训，生产培训，也有对外的经销商，门店培训。这就需要以下能力：
1、精准切中业务部门培训需求的能力。
2、课程开发、授课技能（萃取术等等）
3、培训落地，跟踪指导的能力，如行动计划等。
4、培训效果呈现能力，增强个人和部门IP，让高层看到培训的价值。
5、培训造势营销能力，如文案，作图，制作视频。
6、大型对外培训策划、主持等能力。
我在一家互联网公司所在部门是信息安全部。所以我看的培训岗核心竞争力是为企业发声。我们会直接对集团其他业务线进行安全规则赋能；也会直接面向客户用户进行防骗宣传。对于部门内部我们会站在企业立场进行规则赋能参与部门规则与判罚会议宣讲网信办最新规定。
维度五：业务相关
1、培训效果产出的意识与方法
首先看到上面几位伙伴的思考，其中有一点就是业务问题诊断。这个也是我认为十分关键的部分，对于很多培训人来讲都是身处业务线之中。我认为能够诊断离不开的是“看”和“听”。与业务方的频繁沟通和与学员的直接接触或工作体验是十分重要的。千万不要脱离群众，这就能解决很多问题。
在我的组织或我的认知里培训岗的核心竞争力在于有【培训效果产出】的意识与方法。
目前很多培训人关注的基础能力在于课程开发课程讲授需求评估等方面。不过我所在的组织对效果可能比大部分公司都要注重，培训也会与晋升资格相关联，这就更要求培训的效果了。我把培训效果产出称作是一个能力，如果只把它做成是一个满意度，对很组织来讲是没有意义的。具体的提升这项能力的经验和方法欢迎一起交流。
2、业务/通识培训
培训岗的核心竞争力取决于业务培训或通识培训，目前公司这两块培训是区分开的。
业务培训的核心竞争力在于是否有业务思维，能否聚焦于业务痛点，通过培训整合相关的资源，为业务人员解决业务上的难题和痛点。更关注对业务流程和逻辑的理解，培训的最终产出是能在一定程度上促进业务人员能力和业绩的提升。
而通识培训岗的核心竞争力在于一专多能，即需要通过培训项目来完成公司的人才梯队建设，同时需要具备培训文化活动的组织策划和学习氛围打造，这过程中涉及到的不仅仅是培训专业知识和技能要求，更多的竞争力在于创新及辅助技能（做图、小视频、文案等等）
培训岗的核心竞争力：（基于业务培训）
1、业务的理解与洞察力：培训的有效性是为解决问题和提升效能，所以需要紧贴业务策略的方向，识别重点人群及培训切入点；同时与业务专家对焦当下及未来的痛点，围绕痛点和短板做提升培训。只有被业务认可的项目或内容才会获得人力物力的支持；判断力：有效判断问题的虚实和真假，判断是根本问题还是表面问题。
2、培训的专业技能；如项目全链路设计实施、经验萃取、引导、TTT等，技能的专业性能从人员培养和发展角度找到适合团队的学习方法和形式，让培训效果更有效和落地，激发团队的学习动力，同时对业务团队的内驱学习有更高的指导性；
维度六：培训部所起到的作用/培训师所承担的角色
培训的核心竞争力：
1我之前的公司，培训部是人资的一部分，那时候我觉得培训部的核心竞争力是：气氛组。公司的转型啊，数字化啊，各种政策颁布啊，我们就负责设计相应的项目。某些时候，我甚至觉得我是业务部门的负担。
2我现在的公司培训部归在业务单元，但我又不真的懂他们的业务，只能开展通识培训。我觉得培训的价值应该是和绩效相关的，能够帮助业务单元的绩效结果，更像一个内部咨询师的角色。但我现在还做不到。
3另外，培训师本身也会承担类似心灵按摩师的角色。
维度七：个人/组织
关于培训岗位的核心技能：
1、个人能力而言，保持终身学习的态度是培训岗位的核心能力之一，群内很多伙伴已经提到，个人认为，快速学习知识后，更重要的是知识的重构与实践，没有实践的知识与技能等于不会；
2、对组织而言，核心竞争力是落地执行的能力，现在的培训体系与框架趋于同质化，我们做各种差异化方案，都需要落地，在执行过程中，会涉及与高管、业务部门、讲师、学员的沟通互动，那么从方案到实现这样过程，执行力非常重要。
维度八：“快、准、狠”
我认为的，在我司现阶段，培训岗的核心竞争力是：如何“快”“准”“狠”，以此提升业务团队的战斗力。
【快】-快速响应培训需求：对于创业初期的企业，市场打法、业务模式等都在不断变化，对于培训部门来说，需要快速响应公司业务的变化和模式创新，用敏锐的“嗅觉”识别新变化所带来的培训需求，快速的产出培训课程，推进各项培训；
【准】-精准把握需求、设计培训项目：培训管理者应该拥有与管理者一样的思维来思考培训，才能更大程度确保培训的有效性。即①组织分析：公司的经营目标与战略是什么，培训背后的业务需求有哪些？那些人和单位需要培训？②任务分析：确定关键工作岗位的工作任务，识别关键工作任务，确定关键任务所需要的知识、技能、态度。③人员分析：现有绩效水平与完成任务标准之间的差距是什么？哪些是培训因素？从而确保培训更具针对性。
【狠】-狠抓培训落地：许多培训流于“训时兴奋，训后一动不动”。培训后的落地转化是非常关键的环节。是否有工具辅助落地，是否让学员的领导参与到训后的学习跟进和行为转化？是否为学员创造历练的机会？所以在培训后，需要狠狠的抓培训的落地，确保培训价值最大化。