结构性张力 20190704 晨间日记

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最近在重新学习润总的《商业洞察力30讲》，里面有提到一个概念，叫做“结构性张力”。这个张力才是帮助员工建立自驱力的底层动力。

我自己原先的理解就是去设置一个目标，感觉上是目标给了我们动力，努力去实现。颠覆我原来想法的结构性张力的概念是这么描述的：任何确定的目标，都不是人的元动力；和目标之间的差距所导致的“结构性张力”，才是。比如，美丽，是女孩子买漂亮衣服的元动力吗？准确的说，不是。和美丽之间的“差距”，才是。成功，是企业家奋斗的元动力吗？不是。和成功之间的“差距”，才是。

有了差距这个概念，我们对于目标的设立就可以从另外一个角度来理解。目标要不要公布出来？当然要；要不要明确？当然要。大家都看的有多少差距，才能强化“结构性张力”，激发员工“缩小差距的行为”。

管理学家维克托·弗鲁姆提出期望理论认为，我们要帮助员工把粗放的“缩小差距的行为”，拆分细化为逻辑严谨、环环相扣的3个“只要……就……”，就可以强化员工心中的“结构性张力”。

1.只要努力工作，就能提高绩效；

2.只要提要绩效，就能获得奖励；

3.只要获得奖励，就能缩小差距。

首先第一步要设置一个合理的差距，是否超过了能够承受的极限？如果设置的太高，怎么都够不到，那就像弹簧绷断一样，失去张力。如果没有挑战性，张力很快就释放掉，持久性也会不足。如何把握好度是管理的一大诀窍，设置积分，排行榜，业绩实时展现，这些都是让“差距”实现显现话之后，给员工带来的“张力”。

之后的三步，需要环环相扣，最后形成一个正向的激励回路，就像两个话筒对照说话一样，不断自我增强，最后实现突破。

【下一步行动】

王尔德说：人生有两大悲剧，想得到的得不到，想得到的得到了。确定的“得到”和“得不到”都会让人失去动力，而还没得到“想得到”具有结构性张力。人在这个张力下里面奋斗，容易获得幸福感。