团队留不住人才，或许是自己停步不前！

每年的3、4月份,很多公司都迎来了老员工离职和新员工入职的小高峰。这也是需要我们考虑的根本性问题：公司为什么留不住人才？

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要知道，送走一个已经熟练的老员工可能是一笔无形的损失，而招进一个陌生的新员工却是一笔实实在在的投入。一个企业固然需要流入新鲜血液，但是血液的频繁更换，长此以往，企业的发展也会有所影响。

所以，一个团队能否留住人才，这是一个严峻的问题！

离职是很多因素综合而形成的,但是这里浅谈一下团队领导者、团队建设与成员的去留关系。因为团队留不住人才，很多时候也许不是工资、甚至也不是大的公司文化氛围制度造成的，而是自己所带领的小团队出现了问题，导致将整个公司的文化氛围的“压抑”无限放大，然后公司的企业文化制度自然而然的成了员工辞职的“替罪羊”。

团队问题的出现也是有很多因素，可能是公司团队亚文化不协调，更可能是团队领导者未意识到自己停滞不前，而让团队看不到路在何方，对未来产生迷茫。

作为一个团队领导者，不仅要为自己的业绩负责，更是要为自己的团队建设负责。团队负责人不仅是团队业绩的负责人，也是团队组建、团队成长和团队文化的负责人，公司文化的最终落脚点在每个员工的行为上，而团队就是这些行为的综合体。

在谈团队问题出现时,着重强调了团队领导者的停滞不前问题。

因为每个管理者在自身成长过程中都会或多或少的遇到能力瓶颈或者天花板效应，在工作中只是感到自己的工作量似乎增加了很多，加班似乎更多了，休息的时间似乎更少了，但是成效似乎更少了······

这个时候也难以产生明显的“功劳”了，而不得不将自己的目光放在“苦劳”上，在这样的重心偏向的无意识带动下，就会导致这个团队也是如此，总是叫苦连天，但又总是难以做出让人眼前一亮的业绩，团队向心力还很涣散。

要克服这些问题，首先要团队领导者和管理者正视自己的职责和所处况境，打破“天花板”，并身体力行树立榜样，这样才能改变团队关注点，不再是自己无意义的劳动，而是整体业务能力的提高和技能的创新，以及业绩新突破。但是这也许意味着团队领导者需要成为改变固有思维的带头人。

团队领导者要突破瓶颈，让团队摆脱困境，可以从以下几个方面进行尝试：

1、团队领导者要具备强大的自我意识

团队领导者要突破天花板，就需要不断推动自己离开自我舒适区，而去主动学习、思考和尝试。时常对自己内心深处反思，是否知道自己的技能短板？是否跋涉于自我成长之路？只有团队领导者具备了强大的自我意识，才能够带动整个团队的风向，不断相互促使进步和能力提升，不断明确前进的方向，给团队成员描绘一个明晰的愿景，让大家知道自己现在在做什么，未来能做什么。

2、团队领导者应为团队成员树立榜样

团队领导者不能崇尚空谈,而不付诸行动,要靠做,必须树楷模、立标杆。无论是思想素质、业务技能、知识水平，还是遵章守纪、工作状态，都要为团队成员起到表率作用，让团队成员信服你，愿意跟你学。

团队领导者无论认为自己多忙，都需要公开的传递出他们对于学习、思考和能力提高方面的重视和实际行动。让团队成员知道，他们的领导者有着正在执行的个人和团队发展计划。除了工作之外，还有许多学习的机会，有时甚至可以和日常生活无缝衔接。

3、培养良好的团队氛围。

团队关系越和谐，组织内耗越小,团队效能就越大。

团队氛围往往会成为公司文化的极端放大器，团队氛围和谐，就会将公司文化氛围和谐的一面放大，团队就会更加具备高效能；相反，团队氛围不和谐，也会将公司文化氛围不和谐的一面放大，团队就会出现各种病态，不仅加大了团队内耗,还可能导致整个队伍人心涣散。

所以当团队出现问题时,先不要急着寻找公司的毛病，先看一下自己是不是出现了问题，分清问题的缘由后再针对性的去解决它。