如何看待一个公司的人员流动问题？

《史记·货殖列传》中有一句“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往“，说的是天下人为了利益而蜂拥而至,为了利益各奔东西。不仅仅适用于商业行为，同时也是我们职场中常见的现象。我们寻求工作无非也是为了利益而来往，人生价值的实现也好，追求财富自由也好，都逃不脱利益二字。

一个人一生中极少有人会在一家公司中从初入职场干到退休的，即使我们想如此，但公司也不允许，因为中国公司的寿命能超过20年的却也不多，尤其是21世纪中不断涌现的互联网创业公司，能撑过10年5年的屈指可数。员工的流动的频率更是高的可怕。

今天我们不谈公司的兴衰问题，就“铁打的营盘流水的兵”展开讨论。原本这句话是形容军营里走了老兵，新兵又入伍，但营盘依然没变的情况，不过这句话却常常在公司里运用，将人员的流动形容成一种常见且正常的现象。个人对此有些浅见，现分享给各位读者。

如果你听说某个公司员工流动性很大，是否就会在脑海中首先想到这个公司要衰呢？确实会有这种可能，但仍不足以证明要衰。

在某些前提下，一个企业的人员流动应该是正常现象，是维持企业正常运行甚至更好发展的一种健康的举措。

公司管理制度健康且健全，以制度管理而非领导的情绪化；晋升机制透明公开公平，任人唯贤；薪资水平不低于行业行情；重视企业文化建设，公司能有很好的向心凝聚力。在这四种前提下人员流动将会健康，对企业来说这不应该会是难题，这是一个企业在激烈的市场竞争中存活下来的重要因素，每个企业都应该重视管理制度的建设、员工晋升机制的打造，薪资水平的适时调整以及企业文化的接地气式建设。

大公司之所以成长成为巨头，一定具有完备的企业文化、管理制度、晋升机制和薪资管理制度。很多小公司自以为自己小，还不到时候效仿大公司制定一系列的政策、机制、文化等等，这放在个人身上看的话有点像破罐子破摔的节奏。俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”，不应妄自菲薄，在小的公司也应具备一个大公司所拥有的相关机制，一时之痛总好过追悔莫及。当符合公司现状的相应机制、政策建立后，公司将会自动进入制度管理的模式，作为领导层就可以省出处理公司杂事的时间去研究市场，去决策未来。

再好的老板也会有员工离职或跳槽，请不要试探人性更不要用道德绑架员工，为什么这里说这么一句话呢，是因为我们时常可见公司的得力干将跳槽离职的事件发生，当老板的很不舒服，会跟别人说我那么重视TA,工资开给TA那么高为什么还要离职，影响公司的业务，真是忘恩负义的人。是不是很现实？！优秀的员工之所以离职也许是看到了更好的机会，也许是有难言的苦衷，也许是作为老板，你和TA没有火花，也许是你们的理念存在差异。老板与员工之间是纯粹的雇佣关系，是因为一个小小的利益而走在一起，人人都有选择权，你可以雇佣我可以辞退我，我也可以炒你这个老板的鱿鱼，也可以不选择跟你干...。此时作为老板的你不应该大动肝火，而是应该下班一起吃个小摊，彼此脱去职场中的外衣，交心而谈一次，也许就会知道答案。

团队是公司战斗力的核心因素，市场无情，优秀的团队是不断进步不断更新的，思维在更新，成员在变动，以最优的方式不断迭代。为了保持公司的高效运转以及创新式的发展，必须定期输入新鲜血液，保持团队的新鲜感和活力。

末位淘汰机制应该是应用最普遍最有效的人事调整方法了，要注意的是这不仅仅是针对基层员工的法则，领导层也不例外，也要实施末位淘汰机制，一个公司里，决定快慢的是团队，决定生死的是老板（管理者）。