年休假是法律规定的职工带薪休息休假权利，但在《职工带薪年休假条例》实施十余年来，仍有很多企业没有积极落实，员工实际未能享受带薪年休假的人很多。因此，一旦发生争议，劳动者一方通常会将年休假应休未休工资作为诉求之一，要求企业一次性支付。
根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。在劳动者未能享受带薪休假后，如果能在离职后一次性额外要回应休未休的工资报酬，这似乎也是一个很不错的选择。
不过，由于劳动者总是在离职后，一次性申请在职期间若干年度的年休假工资报酬，这就涉及到了仲裁时效的问题，而单位也往往会主张劳动者的诉求已过仲裁时效。
那么，我们又如何来理解带薪年休假工资的仲裁时效问题。关于这个问题，目前主要由两种观点：
一是从离职之日起算一年内。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条，“……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
二是从知道权利受侵害时起算一年内。这种观点是严格按照《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。
两种观点的差异核心在于年休假工资报酬是否属于劳动工资报酬？
持第一种观点的，往往认为年休假应休未休工资，应属于工资报酬性质，属于劳动报酬的一部分。其仲裁时效应按第二十七条第四款规定，即“……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
而持第二种观点的人，则认为年休假属于福利性质，因此年休假工资报酬也是属于福利性质，不属于劳动报酬。因而须严格按照第二十七条第一款规定时效，而不属于第四款例外原则。
在实践中，目前越来越多的判决，倾向于按照第一种观点，但由于举证责任分配的问题，其实际效果最终与第二种观点相差不大。比如下面两个案例：
案例1：
吕某为某公司员工，2017年11月7日向当地仲裁委申请仲裁，其中诉求3为要求公司支付2015年1月1日至2017年11月7日期间未休带薪年假工资7274元。仲裁委最终裁决，公司支付2015年、2016年、2017年三年未休年休假工资7170元。
单位不服继续诉至法院，一审、二审法院均认可单位应支付2015年-2017年三年未休年休假工资，不过金额经重新核算调整为了5064元。
评析：
该案例其实无论套用哪种观点，都在仲裁时效内。因为按照第二种观点，2015年的年休假，要在2016年才知道权利是否受侵害，而如果按照特殊情况年休假可以跨年度安排的规定，那么实际权利是否受侵害，要到2017年才知道，因此在2017年11月7日提起仲裁，仍在仲裁时效内。
而按照第一种观点，只要在离职一年内提起诉讼，那么在职期间的年休假应休未休报酬都可以申请，但实践中两年前的是否还能申请得到，也要看情况而定，比如下面这个案例。
案例2：
史某于2018年6月22日向当地仲裁委申请仲裁，其诉求第二项为要求公司支付2011年至2018年应休未休年休假工资35730元。最终仲裁支持2016年6月23日至2018年6月20日期间应休未休年休假天数4天。
双方均不服仲裁裁决，诉至法院。经法院审理查明认为，2016年6月23日至2018年6月20日，公司未足额安排史某带薪年休假，应依法支付史某年休假工资502.8元。而对于2016年6月23日之前的年休假情况，史某未能举证证明，应当承担举证不能的不利后果。
评析：
该案例中，法院认可史某对2011年至2018年期间的应休未休年休假享受追索工资报酬的权利，但需要承担举证责任。因为法律规定，公司对考勤、休假记录台账的保存期限为两年，实际上除非劳动者本身掌握有确凿的证据，否则无法通过单位方面提供相应记录来证明年休假是已休还是未休。
从上述两个案例来看，在实践中往前追两年的年休假工资应该问题不大，至于两年前的，由于举证的问题其实已经很难追索。当然，如果劳动者对两年前的应休未休问题有足够的证据，那么最终也还是有可能的。