文/王伟浩律师
社会人都知道，工作年限越长，带薪假期就越长。然而，除此之外，对于大多数劳动者而言，并没有确切地感受到它有多重要，可事实上，劳动者在用人单位的连续工作年限和在不同单位的累计工作年限，既决定了年休假、医疗期的享受天数，也决定了经济补偿、赔偿金的数额。
所以，工作年限必须要重视，现实中遇到阻碍工作年限连续计算的情况时，劳动者应该学会保护自己的权益。
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企业常见的4种“斩断”工作年限的手段
1、公司要求重新签订的劳动合同，而原合同也没到期，却要把之前的劳动合同收回。此举是不合理的，可能会导致劳动者无法就工作时间进行举证；
2、签订离职手续或在合同到期后，没有立刻签订新的劳动合同，却仍然在同一单位继续工作的，可能会被视为劳动者自愿解除合同。但根据我国劳动合同的规定，只要是在同一用人单位工作，中途没有去别处工作，均为连续用工，工龄照常计算；
3、强制签订清除工龄经济补偿协议。用人单位强制劳动者签订“工龄”补偿协议，实际上并没有履行该协议，却要劳动者承认已经收到该笔补偿。该情况下劳动者无法证明是强迫自己的意志下签订，将会被用人单位得逞；
4、派到关联企业工作，让劳动者与自己的关联企业重新签订劳动合同。
当今一些企业为了使得自己处于有利地位，进而使用上述的手段试图使得劳动者工作年限中断，继而重新计算的行为，严重侵害了劳动者的合法利益。
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参考案例
1
2006年4月4日～2007年3月31日
小英由案外人人资公司派遣进入申美公司工作；
2
2007年4月1日至～2007年12月31日
该劳务派遣公司改为支点公司，用人单位仍然是申美公司；
3
2008年1月1日～2010年1月29日
该劳务派遣公司又改为安普公司，用人单位没变；
4
2010年2月
小英与申美公司签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日；
5
2013年3月25日起
小英因患病开始休病假，未再上班。
6
2013年9月2日
小英却收到申美公司邮寄的一份通知，通知小英9月3日医疗期届满，劳动合同终止。
我们从案情叙述中可以看出，小英从2016年4月4日起到2010年2月前都是作为劳务派遣员工在申美公司工作，之后才与申美公司签订劳动合同，确定了劳动关系，但是工作场所并无变化。按照法律规定，员工可以享受的医疗期是按劳动者在本用人单位的工作年限设置，所以现在案情的争议焦点是：小英在申美公司的工作年限应该从何时算起呢？
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根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条则规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。
所以小英在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。
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根据《上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第一条、第二条之规定：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
因此，至2013年3月24日，小英在申美公司处的工作年限已满6年，可享受的医疗期为9个月。小英、申美公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2013年3月31日，但应顺延至2013年12月24日小英医疗期满方可终止。故此，法院确认，申美公司于2013年9月3日在小英医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。然而，鉴于小英的医疗期已于2013年12月24日届满，双方的劳动合同亦应延续至该日终止。同时申美公司需要支付小英2013年9月25日至2013年12月24日期间的病假工资、疾病救济费和病假工资差额。
通过上述案例，我们可以就该案例的庭审过程和结果进行一次复盘：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算；劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。