读韩都衣舍,谈权力转移的激励制度

这是一个很久之前的商业案例。

在大公司,管理过于复杂,成了现在公司管理的大问题。大公司的流程长,市场的突击速度慢,以及员工的积极性差,成为大公司的一个潜在的弊病。而最近,从韩都衣舍的创始人赵迎光的管理方法,觉得有点像市场经济中看不见的手的管理方法,颇为新颖。

韩都衣舍的创始人赵迎光说,所有的一切都是让一线员工自己做决策。韩都衣舍就是靠这种管理方法,连续50多个月在天猫店里做到流量第一。

决策权交给一线员工,不是说什么事儿都是员工自己看的办,还是得有个章法。

韩都衣舍的办法就是把全公司的员工,都分成一个一个的小组,不是按职能分组,而是按产品分组。每个组只要3个人。这3个人,一个管款式设计,一个管销售,一个管采购。这样一来,以前很多跨部门才能完成的工作,就都被放到一个小组里了,大大降低了沟通成本。产品小组可以自己决定产品的款式、颜色、尺码、做多少件,这些都是自己拿主意,包括最终的定价,都是一线员工自己说了算,不需要任何的汇报审批。这么一来,工作效率能不高吗?

有人要说了,这要是小公司还行,老板能管得过来。假如一家公司有几十上百个小组,那还怎么管?

别担心,如果产品小组决策失误,后果可是要自己承担的。简单说,就是库存直接跟员工的收入挂钩,如果产品设计不合理,营销也没跟上,最后导致产品积压,那对不起,公司就要扣你的钱了。反过来,如果卖得特别好,公司也会发奖金,这种真金白银的激励制度,比什么都有效。

当然,只是做到赏罚分明还不够。为了激发员工的斗志

韩都衣舍会定期给产品小组做排名,比比谁的业绩好,排名越靠前奖金就越多。可别小瞧了排名的力量,微信最早开发的游戏打飞机,就是靠好友排名牢牢地抓住了用户。因为人生来好胜、爱攀比,所以这个排名机制特别能激发人们的好胜心。排名机制被引入韩都衣舍效果怎么样呢?排第一名的小组会看自己和第二名的差距有多远,心里会想着怎么能把第二甩得远远的,而第二名会拼命地想要赶上第一名。排名倒数的人,心里更是着急,他们会一心想着把业绩做上去。

韩都衣舍还会根据小组的业绩发奖金

奖金是组长自己来分配的,业绩好的小组一般能拿到一万元的奖金,通常组长会自己留5000元,给另外两个人一人分2500元。问题是这样时间长了,就会有组员不满,他们会觉得凭什么我只能分2500?我觉得我应该分5000,我想自己做组长。所以,很多做得好的组员,就不跟原来的小组长玩儿了,自己招两个组员自立门户。那做得差的小组,奖金只有2000块,组长会怎么办呢?他们一般会说我不要了,给另外两个人一人1000,因为和其它小组组员的收入一比,分给组员1000已经很少了,组长一般都不好意思拿这个奖金的。那拿1000元奖金的的组员会怎么想?他会觉得我的奖金少,是因为组长不行。我要是跟着业绩好的组干,这样他们就会加入新的小组。有了奖金制度的激励,小组和小组之间就实现了人才的流动

排名最后的小组长,经常被组员抛弃,会不会就淘汰出局呢?

基本上不会,因为公司会招到新的员工。带新人是很累的,大家都不愿意做,而那些被组员抛弃的小组长,没有人带,就只好带新人,新人成长起来之后,就会加入业绩更好的小组,然后这些业绩不好的小组长就又被抛弃了,他们就可以继续带新人。

这样小组化的管理方式,层级简单,反应快,自主性强,还特别培养领导型人才

就像海尔CEO张瑞敏说的,企业里面的中层就是一群烤熟的鹅,他们没有什么神经,也不会把市场的情况反映进来,应该让那些听到炮声的人来做决策。

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