04--人才培育的靶心战略

人才培育的“靶”就是指企业的战略方向。靶心就是以战略为靶，以十环为心；而靶心能力，指的是我们能在指定战场持续赢得十环的能力；靶就是我们的战略方向，心就是我们要产出的价值。

靶心能力的路径：战略定位——业务目标——模式策略——关键岗位——靶心能力（老板的战一致性与员工的能力一致性）

靶心能力的训战模式：学——练——考——赛

“训战”是提升员工靶心能力的最有效方法。一词最早是由华为提出的。

靶心能力的训战模式

学：不能大水漫灌，而要求极度精准

对于企业而讲，通识类的认知无须老师教学，而应该让员工自学，只有这样，我们才能爸时间和资源聚焦于靶心。我们要教给员工的是网络上学不到且只能在企业里学到的知识，这样才能达到极度精准。

值得企业关注的三个方面：

1. 要回归工作场景。

就像前文中提到的那家美容化妆品生产企业，过去它依赖门店店员做销售，接下来它要转型到依靠线上直播，那么直播就是一个典型的工作场景。于是企业就要去梳理，到底在这个工作场景里，主播要具备的能力是什么？我们把主播需要具备的能力称为岗位标准。最后，我们还要把这些标准全部汇编成册，并将它们发给员工去自学。

假设我们要考驾照，那么它的场景是什么？回到你开车的场景，你要学习道路法规、交通法规和文明驾驶。为了掌握这些知识，交管部门有没有安排老师为你上课？并没有，还是靠你自学，但是驾校会发放一本书，这本书就是一本驾驶员岗位的标准手册。

2. 要聚焦关键动作

在工作岗位当中，我们要胜任各种工作，这种胜任能力被称为应会能力。这种能力来不得半点含糊，会就是会，不会就是不会。在这个过程中，我们可以梳理一些关键动作。比如，在主播这个岗位上，你要做五个关键动作，那么每个动作的标准是什么？找到对应的标准，我们就可以把这些关键动作整理为标准流程。

3. 要关注核心障碍

在工作过程中，员工知道了岗位标准，熟悉了工作流程，但在执行时还是会遇到各种各样的麻烦事。那些重复出现的麻烦事就是这个岗位的核心障碍，也是员工要去学的内容。我们可以把这些核心障碍整理出来，把前人解决这些障碍的方法提炼出来，以工具、表格、话术等形式加以呈现。这些落地方法都是解决障碍最好的工具包。

对于上述三个方面的大部分内容，我们都可以将其固化为标准手册，让员工去自学。需要提醒的是，学不是一劳永逸的，而是一项永远都不会完结的任务，因为市场是瞬息万变的，我们的岗位标准、动作流程和工具包也应该随之升级。对于这些更新的部分，我们可以采用直播的方式来“打补丁”，也可以组织业务标杆实时在线分享。

所以，在学习方向上，我们必须抓住关键——企业的重心不要放在课堂培训上，而要放在标准梳理上。在学习内容上，我们也不能大水漫灌，贪大求多，而要聚焦靶心能力，回归工作岗位，把岗位的能力标准、关键动作和核心障碍找出来，编辑成标准手册、工具包等供学员参考和借鉴。在学习形式上，企业不要做主导，而要以“考”和“练”的方式逼迫员工自学。

练：不是自嗨式苦练，而是对标标杆精准训练

练”就是训，通过对标标杆，分解标杆的核心动作，找到核心动作的数量标准和质量标准，然后让员工有针对性地加以练习，最终真正把靶心能力赋予到员工身上。

按照精、准、狠的逻辑提炼出来的标准动作，能够助力我们事半功倍。最后，我们再进一步把这个逻辑落地为一张可管理的表格——关键动作跟进表。我们要先找到靶心岗位目标是什么：如果要打到十环，关键事情是什么？关键事情的关键动作是什么？这个动作的频次和标准是什么，完成时间是什么？我相信，只要企业能整理出这样一张表格来，它们管理起来就会得心应手。

案例：前台接电话工作

考：不是拿满分，而是要找差距

在“考”这个流程上，我们不仅仅要考认知，更关键的是要考实战能力。

最好的考核方式是模拟通关考核。

模拟通关考核的内容涉及动作和场景两个维度，即针对一个人在某个场景下应该做什么事情进行考核。比如：针对销售来模拟真实的销售场景，这叫模拟通关；模拟完成一个完整的作品、一次试讲、一次推拿服务……这些都可以算作模拟通关。

模拟通关考核结束以后，我们还要进行点评打分，这个动作太重要了。只有通过点评打分，学员才能找到自己的能力差距。找到差距以后，分析核心障碍在哪里，你才能有针对性地去解除障碍和弥补差距。

考完以后，我们还需要做最后一个动作：定级定薪。你考核出来的是优等的，那么他匹配的薪酬是多少？定级定薪这个动作解决了人性的根本问题——在多数情况下，人们只有看到了好处才会提升自己。所以，我们要把考核的成果与薪资甚至职位挂钩。

如果还要加一个动作，那就是定期考核，例如每半年进行一次技术大练兵。

赛：要的不是比赛形式，而是赛出冠军，比出量级

企业如何才能“赛”出成果呢？我建议企业采用“两赛”+“两法”。

第一种叫作淘汰赛，这是最直接的做法，即经过“学”“练”“考”三关后，我们最后来“赛”。对于考试通关的人，我们可以让他们通过终极对决来一较高下。淘汰赛能够把我们不需要的人挡在门外，留下的都是具备靶心能力的人才。

第二种叫作技能赛。通过技能赛，我们可以挑到优秀的技能标杆和技术能手。

接下来，我们还要推行“两法”。第一个方法是积分排位法，这是一个持续性的过程。我们每个季度都要进行排位，因为排位能够促进企业内部形成你追我赶的氛围，从而真正产出成果。第二种方法是奖励激励法，即我们要用奖励的方式让员工赛出成果。