我：我说说我的观点，掏砖引玉
选文员，一般来讲并不是选文字能力。选的是这个人的处事方法，文员的更多机能是处理办公室的事物。这需要良好的沟通能力，温婉的性格，文字能力可以改变，人的性格是很难改变的
设计我觉得就要看这个人的曾经的作品有没有灵气，这个人的思维跟时代是否看齐（本人认为必须超前才可以）
业务员嘛，首要条件是能吃苦
胡磊：在应聘时，人都是把自己最好甚至伪装成最好的一面呈现出来，招聘者用什么方法甄别？
你说的这个问题，比如你招业务员，你看了他的简历，简历上可能填了他曾在某某厂家做过，那就问问他们的某个项目里的某个具体问题（你知道的），或者他的直接上司的上司的名字，甚至让他讲讲某次活动的过程
假如他没有做过，很容易就暴露了
然后看这个人有没有创新意识，让他对某件事讲讲他的做法想法
有些业务员根本不动脑筋的问题就出来了
比如：我们以前的拓展训练，把我们的身份证，银行卡，手机，钱……都收上去，一大早就不让我们吃饭，然后到中午让我们出去吃饱，带钱或订单回来
有些业务员就直接被干掉了，因为他们选择了去洗车，洗碗
这样的人只能想到用体力换，是不会成为一个好的业务员的
至于财务主管，这个位置的重要性决定了专业能力要过硬，这个人死板一点可能更好
胡磊：你说的是，让业务员不掏钱的出去混饱肚子，然后在带钱或者订单回来？
没有被淘汰的，都选了些什么方法？
我：前提条件是可以利用你的一切可利用的。
我说说我们组，我们组当时逮住给我们发任务的销售总监，用群力从他那里“借”来了200块。
然后先出去吃饭，吃完饭我们还剩100多
用这100元批发了两提水一部分水果（混装成袋，每袋10元），那时天正热，公司门口有许多排队等候拉货的货车，我们组有两人就去卖水，有两人进公司办公室挨个推销水果。然后还有我跟另一个，用剩下的18元钱买了长条气球，编成玩具去防疫站门口售卖。
后来我还在玩具上写上公司的名称跟logo
还挨着那些专卖店售卖，很多老板都是业务员出身，利用他们的同理心，很容易卖掉，一个小蜜蜂玩具15元，成本不到2角
后来还去了一家幼儿园，一问原来就用我们的面粉，就提前让他们订货了，然后我们带着订单还有350多钱回去了
还有一个组更厉害
那个组拿到了一个中秋大团购单，饭店老板还请他们吃了一顿大餐
胡：这已经超出业务员的思路了，是策略者的头脑了。这种思路连续下去，就是传奇人物了。
奖罚制度，有觉得精妙的方式吗
我：针对销售人员有时得看当时的侧重点在哪。有时那些制度是自相矛盾的。
比如，你要量，业务员就拼命卖促销品，利润就低。
还有，一般来说新品都没有老品好推，但是新品是趋势，业务员为了他自己舒服才不管你的趋势
胡：直接说说，在什么方面罚，罚多少，最有效吧
我：这个问题我不会回答，我很少罚人，也没被罚过。
给机会，不过你别过三次，过了就直接开
胡：奖是动力，标准定在那里，拿多拿少，自己都服气。罚是规矩，定什么方面，定什么标准，既有效，也让人服气不生怨。
我：罚，不是个好方法，让他们自己报目标，完成了爱偷懒不偷懒的。
完不成，让自己按照自己许诺的方式去做
比如，一天必须拜访完多少家客户（很难完成的量），抽查
胡：比如，迟到，办事马虎等，不至于开除，但又不能不管的情况呢
我：做俯卧撑，讲笑话，唱歌，打扫卫生……
莫问：不要讲罚字，现在人都喜欢
或者给很多一些有趣的善意提醒标语啊，现在很流行有趣的时候文案来表达一些规定啊
比如迟到，别说迟到罚款什么的啊
比如
你上班是否迟到，决定了你的工资是否迟到
要有趣中带着规矩，才是活跃团队最好的办法。当然其背后逻辑依然还是奖罚分明。
胡：
奖罚制度还是要看对方是什么性格，什么年代的人，这是目前最大的难题，很多公司招聘难，难的不是招不进人，是招进来的人管不住，只能开除。
还是继续谈谈招聘选人，还有什么技巧经验分享的吗
莫问：我应该问你这个问题先
首先，你的公司做什么的，招聘的人群年龄段是哪些？
这个有界定，才会可以制定更加合理的招聘计划，对，招聘计划，要提前计划好
比如，我要做一项全部针对95后的事业，现在需要招人。我会招什么年龄的人？
这，很重要。
太笼统，再专业经验也没用，又不是点将上战场杀敌，自己招什么人群都没有定义好，直接谈经验，个人觉得有点扯蛋
如果没有计划，泛谈的话只能给点这样的意见。
你可以通过现在很方便的视频来做点文章，先选人品。
有个视频很火啊，新人进去招聘，进门老板就说你被录取了。对方愕然。
然后老板给她看视频，视频是过道里一个垃圾桶倒翻了，但绝对不影响通过。
那个姑娘主动把垃圾桶搞好再进去。
这是很多人喜欢用的，只不过这个段子已经大多数人都知道，不能再用。
借这个例子说明一下，选人，首先看人品。人品在不经意间流露，可能记忆更加真实一些。
因为你说的没错，每个应聘者都会伪装自己
1，体现耐心的细节：反复问同一个问题。或者问完全不相干的问题。
2，体现稳重的细节：给出很多风险的提议和建议，问其意见，看回答判断。
3，体现应变能力的细节：突如其来的意外，如倒洒水或咖啡到他身上等。
等等，自己取罗列，这些办法不仅可以直接考验人品，还可以一次性把对方能力都探了一个底。
问那些正常常规问题基本都是没用，对方早就做好了很多预案和联系。
准备了一堆数据应付你。
那样的应聘就是白费力气
1，想要招到相对较理想的人，前提你要设定界限，招什么人？主要作用是什么？能接受的其他缺点程度是什么？这是一定要做在前面的。
没有通用法则，但是可以有你自己的侧重点。
2，除了正常的业务范围的话题，应更多地巧妙地设计其他问题以考验对方临时反应而检验期能力程度，再计划好一点可以顺便直接检验人品。
3，根据应聘的反应做记录，事后与参与应聘的考官商量沟通个人意见，最后会得出相对准确的意见。
以上是相对笼统的应聘方法，你参考一下。
如果绝对没帮助，就没办法了，我能力还不够。目前想到这么多。
胡磊：你说的这些是思路，思路与经验 不是一个词
车在路上坏了，怎么办， 这是思路
车在路上坏了，什么坏了，应该修哪，这是经验
莫问：@胡磊如果着急，我会下车，叫滴滴
我直接不考虑什么坏了怎么修。你思维就是那么局限，有什么办法。
白讲一大堆。
你要的所谓实用技巧，去百度，一大堆，看到你吐血
小草：我带奶奶去理发的时候呢理发店老板说每一个应聘的人他都会问他们三个问题
一：你在这个行业多久了
二：你的签单量有多少
三：你留下的老客户有多少
胡磊：什么职务的人需要什么突出点，用什么简单法子就能体现出来，我都有数了。 我其实问的就是简单的经验技巧
一辆车好不好，要看千千万万的小零件（经验），大的框架是外观（思路）。
思路要建立在经验之上
经验 不等于 观念
莫问：
经验的给经理准备的。
思路是给领头人准备的。
自己选[捂脸]
建立在经验之上的思路，是不会寻找新出路的老板，不会有跨越的思维。
真正强劲的经验，是在拥有了大胆的思路之后，勇敢地闯入未知领域而获得的。靠以往的经验，永远到达不到那里。
胡：车在路上坏了，怎么办， 这是思路。 车在路上坏了，什么坏了，应该修哪，这是经验。 在没有经验的前提下，只有想法脱身的思路。 在有经验的前提下，可以根据问题情况是弃车走人，还是等待救援，还是简单修理一下继续开，经验可以改变思路的选择方向。