——《高效能人士的执行4原则》读后感
你是不是每年都在年初制定了一系列的目标，到年底发现一个都没有实现，然后责怪自己做事只有三分钟热度，是个懒癌晚期患者。其实你误会了自己，这并不是你的问题，而是你方法有问题。
我们工作和生活都有很多大大小小的事情，感觉用尽全力都处理不完，所以当你年初设定的目标混迹到这些日常事务里的时候，完全没有了存在感，没有存在感的东西，自然不会被关注，这也是你年底几乎忘记你年初的flag的原因。你根本没有把这些重要目标纳入你的大脑，任由他们散落在日常杂务中，必然实现不了。
《高效能人士的执行4原则》这本书，正好给我们一个能够解决这个问题的做事套路，就是下图了。
这四项原则，分别解决了不同的问题。
1.聚焦重要目标，解决的是方向问题。
最重要的目标，就是在周而复始的日常事务之外，值得你集中所有精力去完成的事情。要怎样才能找到最重要的事情？按照以下四步走就行了：
考虑各种可能：用一切方法来收集可能的目标。
按影响力排序：将收集的目标按照对总体目标的影响程度排序。
测试最棒的几个想法：用SMART原则检测影响力排名比较靠前的几个目标，选出1-2个最重要的目标。
定义最重要目标：以动词开头，用最简洁的语言，描述最重要的目标。
2.关注引领性指标解决的是怎样做的问题。
书中将指标分为滞后性指标和引领性指标，滞后性指标是指将来要实现的那个具体数值，是衡量目标实现与否的标准；引领性指标则是在实现滞后性指标之前可以进行优化的指标，可以理解为流程中的短板。
如何找到引领性指标？
首先梳理流程，明晰实现目标过程中的每个节点，一个节点一个节点的分析，在某个节点上做哪些改善，可以帮助实现实现目标，然后按照影响力排序，找出最重要的那个指标。
3.坚持激励性计分表解决了士气的问题。
这项原则坚持对已确立的目标和执行结果进行计分考核，并把团队的成绩公布出来，标注出已完成与计划的差距，这样会促使团队成员之间的良性竞争，激发他们的主观能动性，积极主动的去实现目标，甚至超额完成任务。
4.建立规律问责制解决了持久性的问题。
很多目标坚持到一半，因为各种问题不了了之，其实最主要的问题是大家对于目标执行的情况不了解，不知道最重要的目标完成的程度。规律的问责制，并不是对出现的问题进行责难，而是所有为最重要目标付出努力的人坐在一起，汇报一下阶段性成果，是否按照计划完成了阶段目标，结果与计划的差距在哪里，下一步的改善措施是什么，等等，这样的反馈机制，会让每个参与人都直观的感受到我们都在努力向最重要的目标靠近。
如果能够完整的执行这套执行力原则，我相信不管是团体还是个人，都会有很大的改变。但是这些原则真正执行起来，会面临着各种困难，最主要的是来自于执行者的态度。
当公司要推行一项战略目标下去的时候，基本会收到三种态度反馈，积极支持（榜样人物）、中庸态度（潜在支持者）、极力反对（抵制者），这是非常正常的情况。这三种态度的人会像正态分布一样，榜样人物和抵制者都是极少数的人，在正态分布的两头，大部分人还是潜在支持者。如下图所示
所以，要想实现公司战略目标，只需三步走。
第一步，我们要稳固榜样人物，对这一部分人，我们加强培训，让他们尽快感受到做出改变之后的成就，继续保持积极态度。
第二步，争取潜在支持者。最重要的就是潜在支持者，他们并不反对做出改变，只是不相信改变会带来什么巨大的变化，随着时间的推移，他们看到了公司做出改变的决心，也看到了自己工作上的一点成就，他们就会变的积极起来，调动自己的主观能动性。
第三部，与抵制者多沟通。说明我们做出这些改变的原因是什么，将来给我们带来哪些好处，不要妄想一下子就改变他们的思想，这是一项长期的工作。
一段时间下来，正态分布会发生变化，峰值会向榜样人物那边挪动。
一部分持潜在支持者变积极了，抵制者逐渐减少，非常棒，继续坚持下去，抵制者就会消失，向最重要的目标稳步的向前进行吧。
这个方法来的非常及时，正好解决了我现在工作中的困惑。今年公司开始执行目标计划管理，看到正态分布这段论述，让我非常兴奋，马上对明年的工作有了设想。
先抓住积极支持的榜样人物，为他创造有利条件，让他们认真的贯彻执行下去。然后对潜在支持者进行重点培训，帮助他们在工作中尽快收到效果，让他们感受到成就感，逐渐成为榜样人物。这两拨人安排好以后，开始频繁的与抵制者进行沟通，告诉他们我们为什么要这样做，这样做以后的好处是什么。我相信他们肯定还是会持反对态度，但是为了不让自己被烦，也会认真的执行一下。只要认真执行了，他们就会发现这样做的好处，慢慢转变为潜在支持者，甚至直接跳级到榜样人物。
这4项原则非常实用，不管是团体还是个人，只要按照这4项原则执行下来，我相信你到年底再盘点的时候，不会再是一无所成。