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留不住年轻员工好像已经成为了每个企业的痛。高离职率代表着企业用人成本的极大提高。一个新员工，从入职到熟悉岗位业务，与团队融合形成默契，最少也要半年的时间。
但貌似95后不想给企业这个机会，从数据上来看，95后第一份工作时长在7个月左右。相较于90一代，又是一次极大的降低。
马云曾经说："要么钱没给到位要么心里受委屈了"。
但对于企业来讲，如果只单纯的通过涨工资或提高薪酬来吸引人才市场上的年轻人，只是饮鸩止渴。只能解燃眉之需，并非长久之计。
通过引入工作嵌入这一概念，我们可以更好的得出员工离职的原因，以及降低离职率的方法。
什么是工作嵌入
工作嵌入简单来说就是通过分析组织（工作内嵌入）与社区（工作外嵌入）中的联结、匹配、牺牲，总共六个变量来对员工的离职原因进行分析。之所以要引入这个概念，是因为在传统的离职模型中，缺少了对与组织外原因的探讨，这一原因也越来越多的体现在现在年轻人的离职原因当中。
工作嵌入的含义
组织联结
一个优秀的组织，往往有以下三点特质：
（1）活力, 指员工在组织中体验到的积极心理唤醒与正能量感。其中, 正能量属于一种渴望行动并具有行动力的主观感受；
（2）积极关照, 指员工感受到的来自组织的关爱、尊重与照顾；
（3）相互交融, 指员工感受到组织的积极, 甚至是全身心的投入。
企业可以通过团建、阅读分享会、工作心得分享等活动，使组织内部更加有活力，组织成员之间联系更加紧密。在这里优秀的中层领导与组织价值观的传递也使必不可少的。
组织匹配
每个员工身上都带有自己的特质，这里的匹配讲的使个人特征，如价值观、个性、目标、特征与组织特征，如组织文化、价值观、目标、规范相匹配。
提升组织匹配度最好的方式就是在招聘阶段选择更合适的人。在招聘之前做好每个岗位的胜任力模型与人才素质模型。在面试时有针对性的选择与组织匹配度更高的人才。
组织牺牲
组织牺牲指的是员工对离职所造成的所有物质损失和心理损失的感知。
物质损失不仅包括钱，还包括技术、项目、发展空间等。心理损失包括要离开熟悉的团队，工作上的伙伴，如果是在腾讯阿里这种大企业，还可能失去社会认同感。
组织牺牲度的提高可以有效的降低员工受到外部机会时离职的概率。组织牺牲度也可以说是一家企业综合实力的体现。
社区联结
社区联系代表员工和社区之间的正式和非正式联系，这里的社区代表员工的生活住所。联结是指员工与他的家人在社会，心理和金融关系网络，包括非工作上的朋友，小组和社区之间的关系。个人和这些关系网络联系越密切，往往留在企业中的决心越大。
例如，一名员工如果想离职要去其他城市工作，那么五险一金在他心中的重要程度可能会决定他是否最终选择离职。
这一联结在住所相对固定，社区关系较为密切的员工身上体现的更多。
社区匹配
社区匹配代表员工感受到的对所处环境的相容性和舒适程度。这里的社区指两方面，工作环境与居住环境。创造对个人有意义的社区环境将提升个人对组织的依恋程度。
如果一个企业的办公地址设立在一个鸟不拉屎的穷乡僻壤，可以说员工对于这个环境基本是没有依恋的。这也就是京东，阿里，谷歌这些企业要建立自己的员工社区/宿舍，这样可以极大的提升员工对于居住环境的满意程度与依恋程度。
目前大部分互联网企业都允许员工对自己的工位进行改造，布置。这一行为的背后就是鼓励员工自主创造使自己更加舒适的工作环境，进而提升组织依恋程度。
社区牺牲
社区牺牲指代表员工对离职所造成的所有物质损失和心理损失的认知。如果一名员工，在更换工作之后，需要更换住所，而他与原社区的联系较为密切，那么他走的时候会感觉牺牲很大。离开一个有吸引力的、安全的、有尊重感的社区会是一个艰难的决定。
工作嵌入在预防离职中的作用
我们时常提到的工资，只是员工离职原因中的一个变量。最终导致员工离职的变量可能有几个甚至十几个。
通过工作嵌入，我们可以更好的设计企业内部问卷调查，一般情况下这一问卷的变量控制在30个左右为最佳。
通过问卷调查的结果，则可以更有针对性的开展企业内部/外部活动，以及在部门带领下的员工谈话工作。
我们总说95后跳槽频繁，是因为这个时代太浮躁。年轻人不懂生活的苦，还需要锻炼。但回顾企业自身，还是有许多存在的问题，这些问题不是企业不知道，也不是不能改，而是懒得改，怕麻烦。
一边说着看不懂95后，一边又不愿意真正的深入去了解这个群体。等员工离职了，才出来说一句"95后的孩子真是不踏实"，这种行为多少有些不公平。
如果在这个时代，如果企业依然有"让你来上班是给你的施舍"这种心理，那就怪不得自己留不住人才。