我的建议是，该辞职就辞职，尽快给人家挪位置。
- 首先，这是典型的“本位思维”；
- 其次，你得明白职场中的公平与能力相关；
- 最后，气愤之余的辞职只能说明你是个不理智、不成熟的职场人。
所以，你不辞职留在这里只能是阻碍别人的发展，赶紧辞职了给别人挪位子。
当然，还有一种可能，公司的薪资体系不一样。往往会有公司给老员工的工资少，为了吸纳新员工，所以工资高。如果是这样，建议你评估自己的能力价值，如果有跳槽后升职的可能性，那就尽快辞职选择跳槽吧。
我们重点来说说本位思维。
一、什么是本位思维？
本位主义一词最早出现在毛泽东《关于纠正党内的错误思想》的著作中，意思是指在处理部分与整体之间的关系的时候，只顾自己，不顾整体——对别部、别地、别人漠不关心的思想作风或行为态度和心理状态。
是一种短视的行为，即“屁股决定脑袋”！
在这里，本位思维指的是想当然的认为自己应该如何，而忽略别人的付出、努力的思维。
这种现象非常常见，比如在职场中，有领导总以为自己就该高人一等、有上级就觉着自己该别下属工资高。
否则就会因为不遂心意而恼怒、气愤，进而离职。
这种情况非常多见，根据马斯洛需求理论，尊重需求占据第四位，而想当然认为自己应该比下属好，就是一种尊重的需求。
如果下属工资比自己高、如下下属开会迟到、如果下属提出不同意见——那就是“不尊重”自己。
其实，这是一种伪需求，满足的只是一个人的虚荣感，而并非真实的尊重。
众所周知，尊重从来也不代表着溜须拍马。
这种思维的表现形式，就是以自我为中心，想当然的意味位置决定了获得，当这种形式被打破的时候，就会不满、愤懑。
二、为什么会出现本位思维？
上文已经提及，本位思维更多是为了满足自己的虚荣心罢了。
- 我是领导，所以我得受到更多的尊重，所以你不许开会迟到；
- 我是领导，所以我得拿到更高的工资，所以你不许薪资太高；
- 我是领导，所以我得享受更好的资源，所以你不许太过优秀。
这样的领导多吗？很多！
究其原因，无非是一种变态的“身份认同”和“认可需求”，假以尊重、认可的伪需求。
往往来说，这种需求的背后是需求者的不自信和心理的不平衡，自以为是的认为职位、地位决定一切。用马斯洛需求理论来说，就是第四层需求理论的自我尊重与外部尊重不匹配，进而产生心理落差，导致了该行为的出现。
说个实事儿，有一家工厂，老板早年吃了很多苦，现如今发展壮大，手下员工一千多人，可以算是很厉害了。
但是这个老板有个坏毛病，一群人走着，自己必定要先进门或者先出门，否则就是不尊重老板，情节严重，会被直接开除。
后来，工厂中一些人投其所好，针对其喜好设下各种圈套，先是市场受损，导致其业务量大幅缩水，后又遇到员工联名上诉，最终将他斩落马下，一个企业就这样落败。
如上所说，有本位思维的领导，总是会存在着性格、心理方面的某种渴望，而这种渴望往往会让自己闭塞视听，不以这种行为为耻，反而会变本加厉，加大对这种行为的追逐，最终憋坏了自己，害苦了别人。
三、该怎么办？
如题所说，发工资看到带的新人工资比自己高9000，觉着心中不平衡，就像个辞职，怎么办？
上面我给出了两个思路，一个解决办法。
但是在做这些决定之前，给你如下三个建议:
- 1. 自我能力数据化
在上面的分析中已经提出，很多人的本位思维为人诟病，大多是因为“屁股决定脑袋”，不以自己的能力为薪资评判标准，而以自己的资历、位置自我匹配了较高的“尊重需求”。
这样的情况下，很容易出现“名不副实、志大才疏”的情况，而过高的“尊重需求”与己能力的不匹配，自然会带来为人诟病的“本位思维”和在下属面前作威作福，觉着自己要比下属高人一等的丑态。
所以，要想解决这一现象，首先要从自身能力说起，做一个“德才兼备”的人。
可是，一个人身处社会、职场，又怎么能清晰的知道自己的能力呢？用什么样的标准来衡量呢？
毕竟，林子大了什么鸟都有，不论是职场也好、社会也好，各色人等一应俱全，虽说人才济济，但也良莠不齐。虽然我们常用“比上不足比下有余”来评价自己，但“上和下”的标准是什么呢？
这里给出一个方法，即自我能力数据化方法。
《7个人无法确定目标》中提到，最好能够有自己的目标，通过7个人来确立自己的人生目标，并为此付出努力，从而学会一项技能。
其中，在过去一个阶段之后，总是要给自己的目标完成以及人生满意度打分评估。
我们其实也可以借鉴这个方法，给自己的技能、能力打分。如果一个对比对象不明确，那就选择5~7个。
具体操作办法如下：
- l 确立你的能力评估点；并找出相对应能力的不同段位目标人物，以10分最最高值，分别对其打分；
- l 预估自己在该能力下的分值，并具体体现；
- l 平移至同事（领导或下属或平级均可），对他进行该能力的分值评估；
- l 对比分值，寻找差异。
你可能会说，找到差异怎么办呢？想尽办法缩短你与同事之间的分值差距，当你有所超越之后，再想尽办法成为“行业的专家”，此时的目标即你最初列出来的几个大牛人物。
此时，《7个人物法确定目标》的方法即可以使用，对照《赢效率手册》，打造自己的提升策略即可。
- 2. 自我心态正常化
前面一步是正视自己，以数值的形式呈现自己的能力，这样会更好的与别人做出对比和比较，这样一来，如果别人的能力的确是比自己要高的，那么，即便你要哀嚎、不满， 也没有缘由了。
如果有，那只能归结于自己的心态问题。
所以这一方法主要要说的是心态问题。
韩寒曾说过一句话：“人之所以活得累，是因为放不下架子，撕不下面子，解不开情节。”
一语中的，直接说出了有对应问题人的困惑。
自古以来，传统文化中就有“安贫乐道”的说法，诸葛亮在《诫子书》中也写到：“淡泊以明志，宁静而致远。”老子更是在《道德经》中提出：“水利万物而不争”的说法。
这是种什么感觉呢？
用《自制力》这本书中的说法就是“延迟满足”——过高的期待总会带来过高的悲伤，进而引起情绪波动，负能量侵袭，进而影响生活、工作。
用现代科学定义的理论，这是一种自我调节的“条件反射”，当你每次都很容易被满足的时候，那你下次就希望更快、更准时、更精准的得到奖励反馈。
比如上次你受人夸赞了，你下次就更希望得到这种夸赞，如果得不到，就会很不开心。
与其他“条件反射”不同的是，这种“条件反射”与外界无关，只是自我意识的调节。当你自己越来越认为自己该受到更多的尊重、占取更多的资源的时候，也就是“本位思维”泛滥的时候。
要解决这个问题，不妨从自己的心态入手，正常化看待别人的恭维、示好，不时自嘲一下，也有利于看清自己。
鲁迅先生提出的阿Q精神，也不妨搬到这里来推荐给大家：时常自嘲、自我精神鼓励等等，对于心态正常化，应该会很有帮助。
毕竟，在你之外都属于“外界”，别人对你的好与不好，或者评价如何，是不该动摇到你本身的。因为，从“行为心理学”来看，每个人的每个行为都有着相对应的企图。
对你的示好、马屁，只不过是“有所图取”罢了，如果你习惯了，那就大错特错了。
你所要做的，只是端正心态，向着自己的目标，进发！
- 3.自我提升常态化
网上有个段子，说的是高中老师为了勉励学生好好学习，参加高考，总会告诉他们：拼尽全力学习一百天，等到了大学，你们就可以好好休息了！
于是，有一大批的学生进入大学之后就“很听话”的开始休息，生活就剩下“吃喝玩乐”、“醉生梦死”。
唯独忘了自我能力的提升，忘了自我价值的实现。（不专指，只说现象）
但是，人还是得有自己的专属技能和能力的，这在职场中更为显著。原因是职场就是个名利场，大家就是抱着赚钱和实现自己的价值来这里的，如果没有价值，企业凭什么给你薪资？凭什么给你资源和平台？
当你想通了这个问题之后，你就会明白，那些拿高薪的人，必定也是能力比你高的人。至少，在同一个行业、同一个部门，薪资高必定代表着能力高。
否则，他可能拿一两次高薪，但不会永久的拿高薪。
所以说，持续性的自我能力提升，不管是在什么时候，都是至关重要的。你想创造价值，别人认可，你的价值就是被别人认可的、利用的价值，否则就是没价值。
老家农村，邻居一姑娘，小时候也是浑浑噩噩不知进取，甚至还多次退学，因为觉着没意思。但是在大专院校毕业之后的一年，突然爱上了学习，过年回家我们都在喝酒打牌，她自己一个人躲在屋里看书做笔记。
后来，甚至过年都不回来了。
原因无他，用她自己的话来说“洞悉了生活的规则，明白了价值的逻辑”，一个人，只有切实拥有了差异化的、区别于他人的能力的时候，你的价值才能够凸显出来。否则，就是浑浑噩噩，中庸度日。
后来，她当上了某快消品公司西北区总裁，威风八面，收入翻倍。越发的看重自我能力的提升了。
说白了，这就是人活着的意义，“朝闻道，夕可死矣”，古人讲究“闻道”，现在的人讲究“技能”和“能力”，其本质并无多大改变，都是在提升自我的价值。
再举个例子，假如手机对你没用，你还会用手机吗？同样的道理，如果你对企业没用，企业还会用你吗？
这样想来，职场最关键的其实并非职位、头衔，最重要的，还是持续性的自我能力提升，让这种提升常态化，始终保持自己走在他人前面，始终保证自己具备差异化竞争能力。
那么，职位、薪资、面子，也就源源不断，随之而来。
总结一下
企业老板，或者是部门领导，总会产生“因为位置而应该受到某种礼遇、特权”的本位思维。这种本位思维源于对于“尊重”的伪需求，而屏蔽视听，没法正视自我。
解决办法如下：
- 1. 自我能力数据化
- 2. 自我心态正常化
- 3. 自我提升常态化
所以，针对文章刚开始的问题，你可以认为下属工资比你高，是因为公司薪资体系制度不同，也可以认为是自己的能力不如下属。
但是，在辞职之前，一定要搞清楚自己的能力的段位，以及自己即便跳槽了，能够谋取到的工资的实际区间。
再思考辞职的问题，也不算太迟。
当然了，上面说的三个建议，不管你是否辞职，都可以尝试进行。
我是胖大叔，一个有趣的职场胖子。
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